——访中信银行上海分行人力资源部总经理袁丹华女士

袁丹华，女，工商管理博士。中国注册高级职业经理人；国际注册高级培训师；国际注册高级金融分析师；国际注册高级人力资源管理师（IPMA-CP）注册国际高级人力资源专家（SPHR）；上海银行同业公会人力资源专业委员会成员； 2009年上海赴英美海外招聘高层次金融人才工作团成员之一。

袁丹华同志在上海银行界从事银行业务和管理工作已过三十二年，曾在中国人民银行上海分行基层行、工商银行上海分行、中信银行上海分行工作。她是一位专业的实战型的人力资源管理师和培训师，亲自面试的应聘者过万人，听过她的培训课的银行业的员工和学院的学生有上万人次。袁丹华同志曾在2007年被中国金融教育基金会授予金融教育先进工作者。

第一资源：首先我们想了解下，中信银行上海分行的人力资源部承担了哪些工作职能？那您觉得与国有银行之间的存在哪些差别？

袁丹华： 按照中央关于人力资源与社会保障的功能划分精神，我行的人力资源工作大致分为三大版块。第一是人力资源开发管理版块，包括干部管理体系、人力资源开发及员工五级培训体系；第二是员工社会保障管理版块，包括劳动关系维护、社会保障体系、薪酬及福利管理体系；第三是综合管理板块，包括档案、文书、网络等综合性管理工作。

作为一家股份制商业银行的，中信银行上海分行的人力资源部与其他银行的人力资源部相比，由相似之处，但对比之间还是有一定的差异的。我行人力资源部辖内职能齐全，涉及范围较广，涵盖了人事、薪酬、福利、培训、招聘等等一系列职能，由于这些职能融合在一起，为人力资源的日常管理、策略调整、人力成本的控制提供了较好的平台。

第一资源：作为银行业的资深人士，那您认为中信银行上海分行在人力资源管理方面有哪些可圈可点之处？

袁丹华：中信银行上海分行自1988年成立以来，经过多年的发展，已经拥有了较为成熟的管理体系。

人力资源部在中信内部扮演的角色是多方位的，可圈可点的有以下几个方面：首先，我们做到了HR信息管理的透明化、高效化、专业化、科学化。2006年，我们在分行内部搭建了一个人力资源内网。通过这个平台，人力资源管理工作走进了员工的视线，我们的员工能更直观、更清楚地了解到最新的人力资源政策、动态，有效建立了人力资源部与员工之间不同时空的联系平台。员工们通过这个网站，获取了大量的信息，点击率超过50000人次，有效降低了沟通成本。同时，人力资源部要帮助业务部门的业务增长，就必须及时为其物色相应的人才。2007年，我们在内网上又推出了柔性的内部人才交流市场，在这个市场上，员工们就是我们人才市场的客户，他们可以看到各分支行、部门提供的岗位招聘信息，只要有应聘意向的员工都可以与社会同业人员一起参加应聘，面试成功后就可以转换岗位。这就是我们独特的人才管理办法，一方面，我们积极培养，另一方面，我们开拓引进，“双管齐下”。通过这种方式，我们为员工创造了各种内部职业发展机会，也降低了用人成本和风险。此外，我们对每一个应聘成功或获得晋级的员工信息都会在内部网上刊登，以接受全行上下的监督与考察。通过这样的方法我们实现了内部岗位交流的公平、公开、公正，也为员工提供了良好的发展机会。

其次，我们建立了多支专家型队伍，从人力资源的各个方面提供了专业性的保障。2008年10月，我行首创了一支由51名中高级管理人员组成的兼职人力资源经理队伍，将人力资源管理工作细化、深入、渗透到每一个部门、支行中去，它的成立标志着一支懂管理、会经营的干部队伍的诞生，为“以人为本”的精细化、高执行力的人力资源管理提供了强有力的保障。除此之外，我们还建立了“招聘专家出题组队伍”、“内部培训师队伍”、“培训专管员队伍”、“大学生导师队伍”等一个个成体系的队伍，切实提升了整个组织的员工管理及团队建设水平，全面提高了精细化和执行力水平，做好了全行范围内的人力资源管理工作。

第三，在培训方面，我们更注重实用性与针对性。举例来讲，我们会让每个支行提供所需要的培训内容，然后根据他们的需求定制培训方案，这样即可以了解到支行、员工所遇到的具体问题，又可以提出针对性的解决方案。目前中信已经形成了一套成熟的五级培训体系，第一级是总行层面的培训；第二级培训是上海分行的全行性培训，比如说将要组织的分行中高级管理人员的培训；第三级是涉及到具体条线的培训，比如说财务方面、零售方面的培训；第四级培训是仅限于支行、部门内部的；第五级培训则是员工自我开发培训，包括我们的特色之一——网络学院的学习培训。其实培训是员工激励的一种方法，举例来讲中信的网络学校覆盖全国，而每个人的学习都是有纪录的，我们为了鼓励员工自主学习，专门设立了一个激励制度，奖励那些经常去网络学校学习的员工，这样，员工的学习热情大涨，每个人都利用空闲时间，不停充电，提升自己的专业水平。

第一资源：中信上海分行有近800名员工，而人力资源部的人员非常有限，这样的情况下三十多家支行的培训工作都是由分行人力资源部自主负责吗？

袁丹华：由于中信银行正处于快速发展期，分行有很多来自其他银行的新成员，整个团队非常年轻，目前正处在团队的磨合期，在这个阶段我与我的团队遇到了很多的困难与挑战，同时也找到了相应的合理的解决方案和途径。我记得德鲁克先生说过：“管理式一种实践”，所以目前，我们人力资源部最重要的工作是让新加入的成员传承中信的企业文化，尽快融入到这个大家庭中，所以我们现在更多是进行理念的培训。由于每个企业的文化和价值，目前社会上众多的培训公司是很难量身定制的，再者，我们内部培训力量相对来说还是比较强的。

为了努力营造“人人可以成才”的氛围，最大限度地调动员工的学习积极性，激发潜能，进一步提高人力资源培训的针对性和效益性，促进员工的职业生涯与分行事业的同步发展，更好地发挥职业培训对分行改革与发展的支撑平台作用，我们大力普及全员培训，整合文化理念。网络培训一直是最灵活、覆盖内容最全面的培训平台，我们一直推广网络培训活动，为在全行范围内实现“控风险、保收入、降成本、促发展”的经营发展战略统一文化理念。

第一资源：在很多银行停止招聘的背景下，我们看到中信银行上海分行还在进行很多岗位的招聘，那为什么会有大量人才的需求？是否有一些猎头公司配合进行人员招聘呢？

袁丹华：2009年我行将根据全员创利能力，会陆续设置更多的支行，这样我们人力资源部必须配合业务部门物色和招聘管理人员和专业人员，同时需要构建“人力资源战略性储备机制”，为未来发展做好准备。我们将通过建立内外部以及海外的人才库，建立“千人人才库”，积极推进“人才开发”工程建设工作。

在招聘方面我们也会与一些专业招聘公司合作，但仅仅是在基础工作阶段，比如前期材料准备，以及简单测评。而其他的工作都是我们自己来完成，这个原因也很简单，举例来讲我们要找一个家庭成员，什么脾气、性格的人会适合只有我们知道，目前有些工作我们也只能亲力亲为。

第一资源：中信上海分行是否使用一些EHR的软件，那么这些系统是自主开发的还是使用服务商的？

袁丹华：我行目前正在使用HRP、SAP等软件，这些软件帮助我们解决了人事信息处理方面的一系列问题。此外，我行部分的内部系统都由自己的信息技术部根据人力资源部提出的系统开发需求，设计出所相应的信息系统。虽然从专业度上相比服务商的软件有一定的差别，但是对于使用者来讲，根据需求的不断变化，内部操作系统的适时更新与变动会非常便捷。而服务商的EHR软件虽然有很多优势，比如说非常专业，但是灵活性上有所欠缺，这也是我们没有使用的原因。

第一资源：很多公司在组织架构设置、岗位设置上都需要咨询公司的帮助，那么中信是如何看待这个问题？

袁丹华：国有大银行的岗位设置相对比较系统、稳定，但是国有中小商业银行由于管理体系与国有大银行不一样，因此会相对灵活，我行的岗位设置通常会根据市场的需求进行适时的调整，因此人力资源部需要凭借敏锐的嗅觉，跟着决策对市场变动做出相应的调整。目前我们还没有就这个方面与外部专业公司进行合作，但是随着未来的发展我相信外包还是需要的。

第一资源：目前人力资源外包服务已经成为很大的一个产业，并且在迅速发展，您是如何看待这项服务的？

袁丹华：我个人觉得人力资源外包是发展的趋势，但是人力资源服务是需要精准、高效的，如我们的人员增长速度快，人才甄选难度大，我们每天都有一定量多简历需要审核，在操作层面上，确实可以将很多工作外包，比如说，目前我们人力资源部的5个人需要服务全行近800名员工，同时还要辐射人力资源外部市场，工作常常应接不暇。我们一直希望将档案管理、背景调查、劳动关系等事务型工作外包，但是一直没有找到符合我行要求的专业公司来提供服务。所以将来如果服务机构的综合服务能力加强了，可以满足我们不同的管理需求了，我想一定是很受欢迎的。