第一资源：近期我们看到太和顾问发布了一系列薪酬调研报告，贵公司除了调研报告，还提供其他服务和解决方案吗？

王知白：提起太和顾问，很多人第一时间想到的就是“薪酬调查”，其实我在很多场合都会纠正大家的这种认识。因为早在2007年的时候，太和顾问就已经对数据业务进行了策略性的调整，把服务领域从过去单一的薪酬数据扩展到了福利政策、绩效考核、组织结构、行业动态等多个层面，力求通过建立强大的人力资源信息库，为企业提供更具时效性、针对性的解决方案。从效果来看，这种全方位、具有前瞻性的服务更贴合企业的实际需求，在应用过程中效果比较明显，为此，太和顾问的产品研发团队在过去一年确实做了许多创新性的工作。

第一资源：具体都做了哪些创新工作？你们主要的调研产品有哪些？

王知白：市场发生的剧烈变化造成企业对外部环境的敏感程度不断增加，人力资源部需要更加及时准确的数据信息作为管理依据。因此，太和顾问在2009年加大了调研投入的力度，很多城市的数据收集频率从每年一次提高到每年两次，有的行业过去9月份才出的报告现在也提前到了6、7月份，如此一来，对于那些采购太和顾问调研报告的企业来说，就能提前一个月甚至一个季度了解到人才市场的最新变化并及时对人力资源策略做出调整，这样自然就在激烈的市场竞争中取得了先机。

此外太和顾问的《行业人力资源深度报告》以一周一次的频率为客户整理分析该行业最新人力资源动态，发布太和顾问的最新研究成果，可以说也是时效性上的一大突破。在长期的服务过程中我们发现集团化企业的人力资源管理更加偏重的是组织结构的搭建、管控流程再造和高管薪酬设计等工作。所以太和顾问也相应地为这些企业提供了《人力资源配置效能分析》、《职能审计》、《高管长期激励》服务。这些以管理实践信息为基础的产品区别于一般的数据报告，而更倾向于对企业具体工作进行指导，是具有定制性和咨询性的数据创新产品。

总的来说，太和顾问的服务一直坚持贴合企业实际需求，以能解决问题作为我们最朴实的目标。因此，伴随着市场的变化，我们的产品也是越来越丰富，越来越细分，所谓“术业有专攻”，这也是咨询公司必然的发展模式。

第一资源：最近一段时间，经济形势向好，很多行业开始复苏，于是市场当中出现了“回暖论”，乐观的认为金融危机的影响已经开始减弱，甚至消失，投资的热情不断高涨。根据你们的调研结果，事实是否如此呢？

王知白：实际上综合我们最新收集到的各种信息加以分析会发现尽管很多企业都在扩大招聘计划，有的企业甚至为员工提供“补偿性”薪酬的发放，但总体来看薪酬给付水平的增长依然远远低于去年同期，也就是说企业的薪酬支付能力并没有完全恢复，这从一个侧面说明，经济危机对中国大多数的企业来说其影响并没有消失。就拿现在各界都在关注的房地产行业来说，一些城市里不断攀升的房价和持续下降的销售量本身就存在着矛盾，很多企业的销售成绩并非宣传的那么好，暗中降价的现象也并不少见。很多地产行业的同仁也表示资金压力依然很大，虽然和去年年底相比环境已经好了很多，但危机并没有过去，现在只能说是有回暖的迹象，但阳光灿烂的春天还并没有到来，企业在人事费用方面的总体控制依然比较严格。

第一资源：目前很多企业正在准备下一年度调薪计划，贵公司对这些企业提供了哪些数据报告作为参考？

王知白：到了三季度，很多企业的调薪工作已经开始了，在这个阶段人力资源部需要对市场当前情况和未来走势有一个大体的判断，然后结合企业的实际情况提出一套具体的薪酬调整方案。因此从7月份开始，太和顾问陆续完成了房地产、高科技、金融、消费品、制造业、能源化工、医药等几个主要行业的薪酬调研报告的制作，这些报告将在企业的薪酬调整工作中发挥重要的作用。此外，我们的编辑组在最近一个季度的《行业人力资源深度报告》选题上也特别侧重选择那些能够支持企业薪酬调整的话题，力求通过最新最全面的资讯和研究成果为企业提供定向的增值服务。

第一资源：针对下一年的企业薪酬福利方面的需求，贵公司将提供哪些有效解决方案？

王知白：其实从当前的客户需求分析来看，2009年下半年到2010年上半年，企业的人力资源管理工作将继续关注在薪酬福利调整、绩效考核有效性、关键岗位招募、管控流程的优化和高管长期激励方面。与之相应的是太和顾问从2009年调研活动一开始，新增了“企业绩效考核制度调研”、“人力资源管理现状有效性调研”、“金融危机对企业影响的二期调研”等。这些报告在今年下半年到年底期间将陆续制作完成，正好对企业新一年的人力资源管理工作形成指导和帮助。

第一资源：能否重点介绍几个调研产品？

王知白：可以。比如说，我们有企业薪酬竞争力分析报告。企业在获得市场化的薪酬数据支持的同时，还需要将自身的薪酬政策同市场进行一个比较。过去这种比较是横向的，也就是企业内外部的一个比较，而太和顾问认为“薪酬竞争力”的分析还要综合历年来企业自身调薪政策变化的趋势，也就是纵向的分析。只有横纵结合，才能既保证企业的薪酬给付水平在市场中既有足够的竞争力，又确保调薪政策不会脱离企业自身的发展规律。

再比如说，当前很多企业的绩效考核要么是直接照搬照抄标杆企业的做法，要么是自身发展过程中逐渐沉淀下来后进行规范化的结果。这两种做法都有一定缺陷，要么不适应企业的实际情况，要么和市场脱节。太和顾问通过对绩效考核最基本的几个元素，即“考核指标”“考核权重”“考核结果和薪酬挂钩的方法”进行规范，并通过市场化调研形成的《企业绩效考核制度报告》可以解决这些问题。企业通过对这本报告的使用可以寻找到最有效的考核方式和建立起最市场化的考核制度。

此外，在进行薪酬分配以前，人力资源部首先要考虑的问题是企业能支付多少的人工成本，以及对其如何进行划分的问题。其实对于很多企业来说，公司应该配多少人，发多少薪水，花多少钱招聘和培训，以及这些支出和企业的销售额、利润、流动率之间的关系就是一个投入和产出的关系，这是任何企业的决策层都非常关心的问题。太和顾问正是通过《人力资源配置效能分析报告》来解决这个问题，即基于大范围的调研和数据收集，为客户提供市场中同类企业在人员配置、人工成本分配方面的实践办法，并找出这些数据和实际产出方面的逻辑关系，为企业的决策提供详尽的支持。

我们还有一个房地产项目负责人长期激励研究报告。长期激励是薪酬管理中难度比较大的一项工作内容，对于房地产行业的项目负责人更是如此。这些人在项目公司里是一把手，在集团公司里是中高层管理干部，既有很高的绩效收入，又享受长期激励政策。如何制定好这些人的薪酬政策，可以说是房地产企业人力资源工作的核心。太和顾问通过对大量的项目制地产企业薪酬数据的收集和研究，整理出一套专门针对项目公司负责人的成果性报告。报告中详细阐述了房地产行业里项目负责人的绩效考核标准、奖金发放额度、发放周期、影响其的因素，以及具体的操作办法。可以说是企业人力资源部开展此类工作必不可少的一本工具性报告。

以上所提到的几个报告，从不同角度给予企业指导和帮助。

第一资源：在薪酬福利方面，您认为最有效的激励措施是什么？

王知白：总的来说，薪酬管理工作是人力资源工作的核心，在未来很长的一段时间里，企业的人才吸引、保留、激励工作都是围绕着薪酬工作来展开的。但同时我们也应该看到，虽然依靠单纯的发放奖金、销售提成、提供长期激励都可以明显地提升员工工作热情，但其产生的成本压力也是不容忽视的。特别是对于国有企业，薪酬总额和薪酬上限本身受到严格控制，在这方面的操作空间不大，所以通常的强化绩效奖金的发放，不是改善和提升激励效果最好的办法。太和顾问认为，对于不同类型的员工激励措施应该区别对待，基于变动薪酬的激励以外，还要辅助一些个性化的福利措施。例如对于应届毕业生可以通过解决户口和提供公寓的方式来进行激励，对于中高管和核心技术人员可以通过提供年金、培训和考察的方式来进行激励。而对于销售人员则可以通过合理避税的方式强化激励效果。此外，在市场环境还不明朗的时候，企业如果能更好地为员工进行职业发展通道的规划，也将大大改善员工的工作状态，降低流动率，提升企业核心团队的稳定性，进而减轻招聘和培训的压力。因此人力资源管理作为一个体系化的工作，不能仅仅着眼于某一点，而应该进行战略统筹、全局考虑、灵活应对，才能事半功倍。