“中秋月饼，全公司13万人，每人吃同样的月饼，你觉得会好吃吗？”

“发健身卡。手头原来就有很多张了，这种东西不感兴趣的人几乎都不会去用，不像超市购物券，一年里总归是要去几趟的。”

“每年公司安排的体检，要么太远，要么不是我想去的，检查的内容又往往千篇一律，真是弃之可惜，食之无味。”

“孩子的医疗保险太少。因为刚刚做父亲，所以比较关注公司福利中有关孩子的项目。”

以上是某些大公司员工在2008年底接受第一财经周刊采访时吐露的心声。或许他们所在的公司没想到，企业在员工福利方面花了那么多钱，获得的员工满意度却不高。问题究竟出在哪里？企业员工福利该怎样做才能激励员工？带着这些问题，我们采访了员工福利专家、中智普励企业咨询服务有限公司总经理潘军先生。

第一资源：作为多年来致力于员工激励与福利研究的专家，您怎么看待员工福利在人力资源工作中的位置？

潘军：这个问题比较大。首先，我们来看看人力资源六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；考核与评价；薪酬与福利管理；劳动关系。薪酬福利被放在第五个模块。如果说前面四个模块，可以视为企业对员工的“要求”，那么第五个模块，则是企业对员工工作的“回报”。也许它在人力资源的整体板块中只是“局部”，但却是员工最重视、也最容易直接感知到的那一部分。

举个例子，我们说起谷歌，第一个感觉是“福利很好”、“全世界最优秀人才的集中营”。其实，客观地来说，谷歌并不一定就是人力资源方面做得最好的企业，甚至也不一定是行业中薪酬最高的企业，但是我们自然而然地记住了谷歌的“人性化”，因为它提供免费的餐饮零食给员工、允许员工在自由的环境中工作、办公室里有健身房，等等。它的“福利感知系数”比较高，从而大大提升了“雇主印象分”。

因此，我们也许可以这样定位“员工福利”：它是一种显性的“薪酬回报”，也是一种隐性的“文化沟通”。我们看到，在员工福利方面做得最用心的企业，往往是企业文化宣导最好、最容易吸引和保留优秀人才、也是在市场竞争中最容易获得成功的企业。有一个来源于美国的数据共识是，“在员工福利计划中每投入l美元，就能促进公司经济效益增长6美元”。在员工福利和企业效益之间，是存在着可测算的关联的。

第一资源：的确，我们看到，众多公司在改善员工福利方面做了很大的努力。我们同时也看到，一些新型的福利，比如企业年金、股票期权、弹性工作制等，正在渐渐推广。您觉得这些是否代表了企业员工福利的新趋势？

潘军：我们通常把福利划分为广义和狭义两种。广义福利包括社会福利和企业福利，狭义福利则专指雇主所提供的福利，如：企业年金、补充保险、健康体检、带薪假、股票期权、培训、旅游、贷款担保、法律顾问、心理服务、以及各种公共福利设施，等等。即使是狭义福利，其概念外延也非常大，凡是非法定、非现金形式的报酬，都可以视为福利。

你刚才提到的企业年金、股票期权、弹性工作制等，从微观层面来说，当然是对员工非常有吸引力的福利；但是，我们也要看到，这些福利的实施门槛比较高，并不是所有企业都可以施行。比如企业年金，一般只在一些发展非常成熟的外企、或者企业规模特别大的国企中才有；股票期权，仅限于海外上市公司和少数国内上市公司；弹性工作制，在服务性、生产性企业就很难实施。

因此，说到“员工福利新趋势”，我们比较强调因地制宜、因人制宜，用思维模式的转变，去体现其“新”，而非亦步亦趋地去模仿其他企业的福利手段。毕竟每家企业的具体情况、员工需求，其实是比较个性化的。对企业HR来说，“用心”要比“用钱”更重要。

第一资源：是的。我们发现很多企业在员工福利方面花了不少钱，却仍然有员工不满意。您看问题出在哪里？

潘军：承接我上面说的“用心”和“用钱”，其实不管是“用心”还是“用钱”，首当其冲的要求是，要用得“正确”、用得“聪明”。

用得“正确”，并不是“越多越好”。举个简单的例子：健身卡。有些公司福利很好，花费2000多元，给每名员工发放公司附近健身房的健身卡。但是，有些员工家离公司很远，根本没时间去锻炼；有些员工已经办理了健身卡；有些员工希望能和家人一起健身；有些员工则觉得上班已经很累了，与其发健身卡，倒不如发按摩卡……员工的个性化需求如此之多，无论HR怎样协调，都不可能100%满足所有员工的要求。但是，如果花费了员工份内的福利预算，却让员工感觉“福利形同鸡肋”，那么员工又怎么可能会满意呢？

用得“聪明”，则是要利用有限的福利预算，做出无限的“福利感知系数”。我们做过调查，员工最满意的福利是旅游、体检、补充医疗保险、购物卡和电影票等；最希望增加的，则是弹性工作制、日托服务、进修补贴、心理辅导等。这就很有意思，员工“最满意”的福利，却恰恰不是“最想要”的福利。

造成这种情形的主要原因是“边际效用递减”。越是习以为常的福利，越容易被员工忽视；而一些小小的创新和改变，即使不是最贵的，也能从员工的心理层面上，生发出很多感性的附加值。

比如我们有一家客户，多年来习惯于发放购物卡福利。久而久之，员工已经将福利等同于现金收入。但是，相较于员工的普遍月收入，这些现金又实在太微不足道了，很容易被员工忘记。针对这个情况，我们为他们度身定制了“入职纪念日福利”。在每名员工的入职纪念日那天，为他送上企业的感谢卡、一座小小的“年功奖杯”、以及一份可以选择的小礼品。一年一座的年功奖杯，可以让员工有一种“里程碑”的满足和自豪。小礼品则主要是一些能与家人朋友共享的东西，包括电影票、鲜花、餐饮券，等等，主要目的是提醒员工：工作上的进步，离不开家人朋友的支持，纪念日也应该与他们共同庆祝。这样一来，就把福利做得很人性化，令员工印象深刻。

第一资源：“入职纪念日”，这是一个很让人感动的例子，同时也是容易被我们所忽略的。就像您刚才所说的，其实“人性化”正是企业福利的普遍趋势。对于企业HR来说，要把员工福利做得更人性化，需要从哪些方面入手呢？

潘军：人性化源于个性化。这里说的“个性化”，包括两个方面。一是对员工个性化需求的理解，二是对企业个性特征的把握。

员工个性化的福利需求，我刚才已经举了健身卡的例子。类似的例子还有很多。比如体检，二十几岁的年轻员工和四十岁的中年员工，男员工和女员工，已婚和未婚员工，分别有自己的个性化需求，有些员工还希望能为家人提供体检。又如EAP，可能多数时候，员工会觉得可有可无，但是当员工面临一些突发事件时，如：家人去世、婚姻危机、初为人父母，他们其实很需要心理专家的及时指导。

员工福利也需要传递出企业的个性特征。例如“入职纪念日”，在一家历史悠久、人员较稳定的公司中，能起到感召人心的作用。而一些初创企业，则需要更多地考虑团队旅游、集体活动等，让成员之间尽快熟悉起来。对于工作压力较大的企业，按摩服务则可能会深受欢迎。

要满足这两种个性化，对于企业的资源整合能力，其实颇有挑战。例如，要实现体检的个性化，势必需要投入更多的管理成本，需要反复和体检中心议价；要实现每名员工“入职纪念日”那天能收到贺卡和礼品，则企业必须有一套强大而实时的信息管理系统、有一家专业的物流供应商围绕该项目提供服务，还需要向这家供应商开发自己的员工信息管理后台。在通常情况下，为区区一个福利项目，投入如此之多的资源，这几乎是不可想象的。

如果一家企业要同时进行个性化体检、入职纪念日、生日福利、节日福利、团队旅游、医疗保健服务、补充医疗体检……这一系列员工福利项目，同时又要求每个项目，都能做到创新和个性化的话，在传统情况下，这家企业需要在每个项目上配备专人，并且每个岗位人员，都需要精通从供应商谈判到人员管理、从物流管理到财务结算的全部流程。以公司一般的人力资源配备来说，这是“不可能完成的任务”。

第一资源：那么，面对这个“不可能完成的任务”，潘总有什么建议呢？

潘军：统合社会资源，利用专业分工，来达成完美效率。

的确，以一家企业的力量，要做到这样的个性化福利，是非常困难的事。但是，如果集合1000家、10000家企业的类似需求，并以一个先进的IT平台，将企业—员工—供应商这三方参与者之间所产生的信息流—物流—现金流关系统合管理，又会变得怎样呢？是否横亘于企业HR面前的资源整合障碍，就会迎刃而解了呢？

这就是我们中智普励现在致力于运营的“关爱通”平台。在这个平台上，HR只需要点击鼠标，导入员工资料并设置好福利项目，其余的事，全部由平台背后的广大社会资源去完成。从传统意义上的生日福利、年节福利、纪念日福利，到体检、补充医疗险、团队旅游，等等，均可实现HR上网设定套餐、员工上网/发短信自选套餐。而一些特色项目，如：体检，员工不但可以自选体检项目，还可以进而自选位置最便利的体检中心、自选最方便的体检时段，等等。

除了福利项目，“关爱通”还将企业的员工激励、员工沟通、员工发展等需求也结合在内。为了方便员工，我们还可以将企业原有的OA系统、绩效考评、调研系统等，也纳入这个平台，让平台真正成为企业专属的、传递企业个性特质的、覆盖员工全方位需求的关爱与福利平台。