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我们的薪酬策略是保持小步慢跑式发展 - 访高丝化妆品销售(中国)有限公司行政总监 沈宇先生
2009-9-23
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有一项关于员工离职原因的调查显示,在欧美企业里,员工的首要离职原因常常是个人职业发展,但在日资企业里,员工离职的首要原因则直言不讳地变成了薪酬 一直以来,日资企业的薪酬给人的印象都是偏低,尤其是在与欧美企业提供的薪资相比时,更显得略低一筹。

然而,尽管日资企业的员工收入水平不及欧美企业,但日资企业的员工离职率却低于欧美企业。另有一个调查显示,多数日资企业的员工主动离职率没有超过15%,其中工程人员的离职率只有2%,而生产部门的离职率只有7%

是什么原因,让日资企业有如此高的员工保留率?

带着这个问题,我们采访了在日资企业工作了14年之久的沈宇先生,他目前担任高丝化妆品销售(中国)有限公司行政总监。

第一资源:从去年的金融危机到如今的经济回暖,近一年来外部经济可谓风云变化,贵公司在薪酬策略方面受到的影响大吗?                            

沈宇:金融危机对不同的行业和企业的影响程度不一样,对快消品行业而言,整体影响不大,但是,要实现预定的增速,也不是件容易的事情。不过,高丝这些年来一直平稳发展,不论外部大环境如何变化,我们总是按照自己的节奏,小步慢跑式发展,这也许是日资企业的一种特点吧。薪酬方面同样如此,我们的薪酬策略一直保持着持续性和连贯性。不因为经营遭遇困难就随意裁员和减薪,公司把这一点是当作企业的社会责任感来考虑的,同时也是体恤员工的辛劳付出,所以我们几乎不减薪或是裁员。同样的,就算效益特别好的时候,员工薪酬也很难出现跳跃式的提升。

 

第一资源:现在贵公司的薪酬制度是怎样的?还是像传统日企那种年功序列的方式吗?

沈宇:就薪酬制度而言,早就取消了年功序列这种说法,我们的薪酬体系是在MERCER的帮助下建立起来的,但作为较为传统的日资企业,这样的想法或多或少的还是存在一些的。比如说,调薪的时候必然会横向考虑资历的平衡性等等。在工资结构中,固定部分的比重相当大,大约只有10%是可变的,是与个人绩效挂钩的。随着职位的上升,与公司业绩挂钩的比率会大一些,但总体而言幅度也不大。公司比较倾向于自己培养新人,高级管理人员除非必须,通常不会刻意采用外部招聘的方式,因为他们通常开价较高,往往会打破内部的平衡,所以我们更加注重内部培养、从员工中提拔,空降的方式比较少见。调薪一年只有一次,会从每年12月就开始拟定计划,收集数据,正式生效是每年的31,同时会对12月进行追溯调整,

   

第一资源:贵公司在薪酬福利方面采取哪些积极措施以激励员工?

    沈宇:KOSE是一家典型的日资企业,今年是在中国发展的第21年,包括薪酬福利在内的各种制度已经非常完备了,比如公休制度,我们已经实行了将近20年,即便是现在,也要比法定假期平均多4天左右。日企的薪酬福利或许无法直接与欧美企业竞争,但是在人性化关怀方面也有着自己的特色的,比如,除了该有的车贴、饭贴、体检等等,每年的78月间公司会全体休假,组织员工进行休养。工会组织也会搞一些体育比赛、拓展之类的集体活动。

稳定的人才队伍是企业持续健康发展的基石,因而,对入社10年、20年等的员工都设立了奖励政策,对优秀员工送到日本进行表彰研修等。目前,人力资源部门正在提案,鼓励员工通过就读MBA等全面提升素质,公司给予部分费用补助,以实现双赢的结果。

当然,就激励而言,薪酬福利始终只是手段,而不是目的。如果只考虑眼前能拿到的,那就未免太短视了一些。

 

第一资源:日本企业非常重视培训,这是不是也是激励员工的一个重要手段?

沈宇:企业会对员工定期培训,为员工创造一个不断提升自己的机会,我们也有这方面的体系。我们会尽量把培训做的人性化一点,让员工能觉得有所收获,特别是与化妆品事业相关的培训,老师都非常的专业,和市场、和潮流结合的非常紧密。

在日资企业中,对员工的培养,我们称之为人才育成,最基本的手段是OJTOn the Job Training)。在公司内部,我们没有类似于储备干部这样的制度,如果上司觉得他有培养潜力,会在一些具体的事情中多给他一些锻炼机会。

 

第一资源:贵公司是否会用轮岗制度来培养人才?

沈宇:公司没有明确的轮岗制度,因为人数有限,大家各司其责。一般来说,会按照他的保有知识、推进能力、沟通能力等安排适合的岗位。每年11月份的时候,每个人都可以填写个人申告表,对岗位轮换、工作负荷、培训等提出自己的想法和要求。

人才培养方面,日资企业有自己的一套思路。第一种人是人财,占到总员工的5~10%,是企业真正的财富;第二种占到大多数,称之为人在,占到80~85%,对他们的要求是最好事情;第三种是人罪,占到5%,一个再好的企业,总有一些拖后腿的、唱反调的人。我相信天生我材必有用,所以需要把合适的人放在合适的岗位上。至于岗位轮换,通常只是熟悉了更多的工作的流程而已,真正是人才会自己寻找机会,正所谓是金子,到哪里都会发光

 

第一资源:日资企业的员工收入水平不及欧美企业,但员工离职率却低于欧美企业。企业是如何保留员工的?

沈宇:流动的结果是,沉淀下来的是那些都能很好的融入到企业文化中去的员工。大家各司其职,各尽其责,加上日资企业中的规章制度齐全,管理层在公司多年,在制度上都能模范地执行,起到很好的表率作用,所以整个公司行为习惯和工作风气都比较好。另外一方面公司不会过分地责难员工,也不会轻易炒员工的鱿鱼,所以,风险收益权衡之后,显得离职率并不那多高,当然,这并不代表大家对薪酬没有抱怨。

 

第一资源:您目前在从事人力资源管理工作中最困扰的问题是什么?

沈宇:目前工作中最大的困扰还是合规经营的问题。日资企业都非常注重合规经营,一般不会有意犯错。中国的用工环境越来越规范,劳动者的维权意识也越来越浓,近年来也出台了不少劳动法规,但在具体执行过程中,政府相关部门对法规的释义有时太过随意,不同的部门会有不同的说法,对于企业来说,会很迷茫,我们希望在正确理解法规的基础上,再结合企业的实际情况作出决策。

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