有一项关于员工离职原因的调查显示，在欧美企业里，员工的首要离职原因常常是个人职业发展，但在日资企业里，员工离职的首要原因则直言不讳地变成了“薪酬”。 一直以来，日资企业的薪酬给人的印象都是“偏低”，尤其是在与欧美企业提供的薪资相比时，更显得略低一筹。

然而，尽管日资企业的员工收入水平不及欧美企业，但日资企业的员工离职率却低于欧美企业。另有一个调查显示，多数日资企业的员工主动离职率没有超过15%，其中工程人员的离职率只有2%，而生产部门的离职率只有7%。

是什么原因，让日资企业有如此高的员工保留率？

带着这个问题，我们采访了在日资企业工作了14年之久的沈宇先生，他目前担任高丝化妆品销售（中国）有限公司行政总监。

第一资源：从去年的金融危机到如今的经济回暖，近一年来外部经济可谓风云变化，贵公司在薪酬策略方面受到的影响大吗？                            

沈宇：金融危机对不同的行业和企业的影响程度不一样，对快消品行业而言，整体影响不大，但是，要实现预定的增速，也不是件容易的事情。不过，高丝这些年来一直平稳发展，不论外部大环境如何变化，我们总是按照自己的节奏，小步慢跑式发展，这也许是日资企业的一种特点吧。薪酬方面同样如此，我们的薪酬策略一直保持着持续性和连贯性。不因为经营遭遇困难就随意裁员和减薪，公司把这一点是当作“企业的社会责任感”来考虑的，同时也是体恤员工的辛劳付出，所以我们几乎不减薪或是裁员。同样的，就算效益特别好的时候，员工薪酬也很难出现跳跃式的提升。

第一资源：现在贵公司的薪酬制度是怎样的？还是像传统日企那种年功序列的方式吗？

沈宇：就薪酬制度而言，早就取消了年功序列这种说法，我们的薪酬体系是在MERCER的帮助下建立起来的，但作为较为传统的日资企业，这样的想法或多或少的还是存在一些的。比如说，调薪的时候必然会横向考虑资历的平衡性等等。在工资结构中，固定部分的比重相当大，大约只有10%是可变的，是与个人绩效挂钩的。随着职位的上升，与公司业绩挂钩的比率会大一些，但总体而言幅度也不大。公司比较倾向于自己培养新人，高级管理人员除非必须，通常不会刻意采用外部招聘的方式，因为他们通常开价较高，往往会打破内部的平衡，所以我们更加注重内部培养、从员工中提拔，“空降”的方式比较少见。调薪一年只有一次，会从每年12月就开始拟定计划，收集数据，正式生效是每年的3月1日，同时会对1、2月进行追溯调整，

第一资源：贵公司在薪酬福利方面采取哪些积极措施以激励员工？

    沈宇：KOSE是一家典型的日资企业，今年是在中国发展的第21年，包括薪酬福利在内的各种制度已经非常完备了，比如公休制度，我们已经实行了将近20年，即便是现在，也要比法定假期平均多4天左右。日企的薪酬福利或许无法直接与欧美企业竞争，但是在人性化关怀方面也有着自己的特色的，比如，除了该有的车贴、饭贴、体检等等，每年的7、8月间公司会全体休假，组织员工进行休养。工会组织也会搞一些体育比赛、拓展之类的集体活动。

稳定的人才队伍是企业持续健康发展的基石，因而，对入社10年、20年等的员工都设立了奖励政策，对优秀员工送到日本进行表彰研修等。目前，人力资源部门正在提案，鼓励员工通过就读MBA等全面提升素质，公司给予部分费用补助，以实现双赢的结果。

当然，就激励而言，薪酬福利始终只是手段，而不是目的。如果只考虑眼前能拿到的，那就未免太短视了一些。

第一资源：日本企业非常重视培训，这是不是也是激励员工的一个重要手段？

沈宇：企业会对员工定期培训，为员工创造一个不断提升自己的机会，我们也有这方面的体系。我们会尽量把培训做的人性化一点，让员工能觉得有所收获，特别是与化妆品事业相关的培训，老师都非常的专业，和市场、和潮流结合的非常紧密。

在日资企业中，对员工的培养，我们称之为“人才育成”，最基本的手段是OJT（On the Job Training）。在公司内部，我们没有类似于储备干部这样的制度，如果上司觉得他有培养潜力，会在一些具体的事情中多给他一些锻炼机会。

第一资源：贵公司是否会用轮岗制度来培养人才？

沈宇：公司没有明确的轮岗制度，因为人数有限，大家各司其责。一般来说，会按照他的保有知识、推进能力、沟通能力等安排适合的岗位。每年11月份的时候，每个人都可以填写“个人申告表”，对岗位轮换、工作负荷、培训等提出自己的想法和要求。

人才培养方面，日资企业有自己的一套思路。第一种人是“人财”，占到总员工的5~10%，是企业真正的财富；第二种占到大多数，称之为“人在”，占到80~85%，对他们的要求是最好事情；第三种是“人罪”，占到5%，一个再好的企业，总有一些拖后腿的、唱反调的人。我相信“天生我材必有用”，所以需要把合适的人放在合适的岗位上。至于岗位轮换，通常只是熟悉了更多的工作的流程而已，真正是人才会自己寻找机会，正所谓“是金子，到哪里都会发光”。

第一资源：日资企业的员工收入水平不及欧美企业，但员工离职率却低于欧美企业。企业是如何保留员工的？

沈宇：流动的结果是，沉淀下来的是那些都能很好的融入到企业文化中去的员工。大家各司其职，各尽其责，加上日资企业中的规章制度齐全，管理层在公司多年，在制度上都能模范地执行，起到很好的表率作用，所以整个公司行为习惯和工作风气都比较好。另外一方面公司不会过分地责难员工，也不会轻易炒员工的“鱿鱼”，所以，“风险”和“收益”权衡之后，显得离职率并不那多高，当然，这并不代表大家对薪酬没有抱怨。

第一资源：您目前在从事人力资源管理工作中最困扰的问题是什么？

沈宇：目前工作中最大的困扰还是合规经营的问题。日资企业都非常注重合规经营，一般不会有意犯错。中国的用工环境越来越规范，劳动者的维权意识也越来越浓，近年来也出台了不少劳动法规，但在具体执行过程中，政府相关部门对法规的释义有时太过随意，不同的部门会有不同的说法，对于企业来说，会很迷茫，我们希望在正确理解法规的基础上，再结合企业的实际情况作出决策。