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别忘了这个真理丨老板才是小白最好的 “导师”
2017-9-22
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本期分享嘉宾:姚文生董事长 顶才猎头
 
-90后潜力无限,但怎么满足年轻人的“物质”需求?
对于很多的年轻人加入自己的团队,然后陪伴着他们成长,也给他们时间和空间。但是现在对于很多的90后,对于很多的年轻顾问来说,因为他们可能有丈母娘的压力,也有自己生活的压力。所以他们是希望融入一个企业之后,能够迅速实现自我成长的同时也能实现经济上的回报。在顶才的话,实际上我们会不断地去给到新人成长的机会,我们去进行性格测试,我们叫T12职业发展的测试,对测试之后的人我们会知道他最擅长的点是什么,我们内部会不断地给到他发展的这种机会和空间。举个例子,在今年我们引进这个测试之后,以及对新人加强这种培训之后,有一个同事是1993年的,加入顶才两个月的时间出了10个Offer,每个Offer大概收费在7到8万。还有一个案例,在深圳总部一个1994年的小伙子,在入职之后,今年的5月份做成了收费108万的一个项目。所以,90后他们的潜力,可能性是无限的。
 
 
-控制年轻顾问流失率,靠内部解决
现在对于年轻顾问的成长来说,他们在成长的过程当中其实他们的流动率也很大。在我了解的情况,大概在两年左右的时候顾问就会有一次变动。变动比例大概是有30%到40%。在我们公司变动相对比较小,我们每年的流失率在10%到12%左右,每年都是这样一个数字。在我看来,顾问流失的话,无非就是两个原因,要么他做得不开心,要么就是他在这个平台上赚不到钱,得不到成长。其实猎企老板它兼顾到年轻人这两方面的话,他是没有理由走的。第一个就是他做得开心,他在这个公司有一个很好的文化,同时来讲他每天都有成长,感觉自己在进步,那么他每天很开心地来上班。工作带给他价值感,他是没有理由去做工作变动。第二个,他又能赚到钱,指的是说当他的业绩从零不断地往上涨,做到年薪百万,到一百万,他也没有理由走。或者反过来说有些企业为什么人员流失比较大?要么企业氛围不够好,企业发展比较平缓的话,它没有办法优秀的顾问成长的空间。那么优秀的顾问他在这个平台里面没有成长的机会,他必然会换一个成长的平台。
 
-优秀顾问内部培养还是外部引进ROI更高?
内部培养还是外部引进两种方式实际上它是可以并行的,但在顶才,我们目前还是倾向于进行内部的培养。当然也有一些同行通过快速地在市场上去“策反”一些优质的同行的顾问,然后加入到公司。但是在我看到的案例里面,绝大部分不是特别地成功,在短时间内他可以从1做到10,甚至做到100,可能两三年之后他从100降到10,甚至降到1,原因就在于,如果你的体系没有足够强大的这种整合能力,你的文化不够强大,那你从外部进来的这些非常优质的有经验的人,他们每一个人的体系和理念,他们都是不一样的,那么内部的这种冲突和竞争,甚至是恶性竞争,内部的内耗,实际上给企业带来的负面的东西是很多,那老板要有非常强大的人格魅力,非常强大的企业文化,能够把这些人整合在一起,有这样的体制,有这样的文化能力,那可以吸收外部的优质顾问为主。如果想要一步一步更加坚实往前走的话,内部培养的话会是一个更好的方式。
 
-创业不成功的关键因素是人没找对
我们每个人存在在这个社会,我们的一个使命就是服务人,一个人的能力越强的话,他可以服务越多的人。在顶才的顾问他服务的是候选人,服务的是客户,那在我看来,今天我服务的是顶才所有的员工,我现在能服务120个人,那我对自己的定位是想在未来的三到四年服务1000个人。
 
每一个顾问和创业中的猎企老板,无论入行多久,心中都有各种各样的困扰——
 
“我只有初级的顾问,他们只会打电话······
顾问业绩上去了,他们就走了······
单个职位20%+的BD成本太高了·····
我有一堆客户,但是没法同质化·····
小而美,大而广,我怎么选?
我到底应该什么时候扩张······
扩张到多少合适·······
我有可能“垄断”到一个职能线吗······
跟同行偷师,偷什么,怎么偷?
运气,胆量,努力,到底哪个更重要一点?”
 
继《杨澜访谈录-人才相对论》剖析人力资源行业的过去,展望猎头行业的未来之后,猎上网探寻潜藏在行业中100位成功的老板和顾问,为你揭秘他们或曲折或艰辛或离奇或成功的赚钱故事,娓娓道来做猎头、做创业老板其中的酸甜苦辣,与你分享每一个赚钱故事背后的汗水。
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