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北森:敬业度大拐点,中国企业员工敬业度出现5年以来首次下降
2017-5-3
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      一、员工敬业度是否重要

      敬业度究竟是什么?其实我们可以将敬业度简单理解为员工的工作态度:员工如何看待自己的工作、企业的管理者,以及自己对企业的价值。员工敬业度很重要,这几乎已经是公认的观点。

      与敬业度和支持率低的公司相比,员工敬业度和支持率高的公司获得的利润率要明显优出许多。如果你曾经和明显不喜欢自己工作的人一起共事过,或接受过他们的服务,相信你能体会到敬业度低对绩效的影响。

      二、中国的敬业度状况如何

      既然员工敬业度这么重要,我们该如何衡量?通常,敬业度会体现在几个方面:员工是否愿意在公司长期任职、在职期间是否努力工作,以及是否能积极帮助企业实现业务挑战等。针对上述敬业行为的调研,使我们可以一探员工的敬业水平。

      回顾北森五年数据,我们发现中国企业的敬业度均值约为68.1%。虽然自2012年至2015年,员工敬业度每年维持小幅上升,但遗憾的是,在2016年敬业度水平出现明显下降。不论你是否已经感受到,或许我们正在经历着一场敬业寒冬。

      相比于2015年,16年的敬业度数值降幅高达8%。此外,在不同的行为指标上,员工状态也有所差异。相较于较高的挑战水平,员工在一家公司长期留任的倾向会偏低,平均约为3年。而员工流失的风险,也不仅仅是中国企业正在面临的挑战。此前,调研机构Bersin也曾发布过自己的结果,全球约37%的员工正在考虑离职,近6成的员工则明确表示自己有信心在未来的60天内找到一份新工作。

      哪些因素会影响敬业度

      在敬业状态低迷的当下,我们不禁会问,如何提升员工的敬业水平?是否存在一些更有效的关键因素?对于高敬业度员工而言,又是企业的哪些方面鼓舞着他们展现敬业行为?在分析了涵盖工作回报、培养发展、领导效能、文化愿景四大方面的20项因素后,北森发现对员工敬业度影响力最高的5项驱动因素分别为:

      可见,我们已告别了为基础回报而工作的时代。对于员工而言,大家更多希望自己的工作能与企业目标和使命保持一致,追求工作中的成长和挑战。相较于薪资、垂直晋升、资源等,上述因素能更大程度地驱动员工投入到工作角色中。

      而在2016年,我们做得如何呢?如果我们将12-15年的分数作为基线值,16年的变化则体现为:

      可以看出,2016年敬业驱动因素的得分出现全面下降。与前四年相比,下降最多的五个方面为同事关系、关注客户、工作生活平衡、公司前景和愿景传递。结合其他内容,我们可以得到以下发现:

      ●对于薪酬发展等认可最低项,企业一直在改善

      薪酬福利与职业发展是历年调研结果中稳定的后两位,员工认可度始终偏低。但从前面的分析不难看出,这两项却是在16年里为数不多的呈增长态势的因素项,也是仅有的保持每年增长的方面。这意味着,虽然在这些方面尚未做到完全满足员工预期,但企业其实一直在着力改善。

      ●愿景传递等敬业关键因素正在被忽视

      愿景传递与关注客户对于员工敬业度有着重要作用,但在16年,这两项因素出现了较大下降。也许正是因为这种忽视,导致16年敬业度结果的不甚理想。建议企业在未来的管理中,能够加以重视。

      ●工作生活平衡是未来可能的风险项

      从过往数据中我们发现,工作生活平衡在五年里正在持续下降,已成为得分偏低的后5项。虽然影响力分析没有表明工作生活平衡对敬业度有突出的影响力,但不能否认的是,状态失衡将会给员工个人带来不容忽视的身心压力,从长远发展来看,我们仍建议企业进行关注。

      当然,以上是我们基于大数据发现的共性点,对于企业而言,更重要的是在整体框架下,辨识出内部的敬业关键因素。如此,提升敬业度也将变得简单许多。

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