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“认真并做到极致,你就成功了”
2014-10-20
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    吕红父母亲均是教师,初入辉瑞时负责员工学习与发展,或许也受他们的影响,吕红很喜欢这份传授知识的工作。她并非人力资源科班出身,但力求将每一件事做到极致。
 
    母亲是她人生与职业最重要的导师。2002年8月,辉瑞有意任命她担任辉瑞中国人力资源负责人,但彼时母亲被诊断出肝癌,她拒绝了这个难得的机会。
 
    2008年,公司希望吕红接手日本名古屋工厂人力资源总监。很多人都劝她不要去,异地工作、语言不通、清一色日本男性组成的管理团队。但她认为这是一个很好的机会,要把握住。为准备赴日工作,日语零基础的她开启“疯魔模式”,用90天掌握了日常会话。此前劝她的那些人看到她的变化后,惊呆了。

    做到今天的职位,是你很早前就规划好的目标吗?
 
    我从来没有刻意去规划职业目标。
 
    你对待的工作态度是怎样的?
 
    我要求自己在每一个职位上都要做到最好。在别人那里一件事做到80分满意就可以了,但我对自己的要求是做到120分的满意。
 
    能举个例子吗?
 
    1999年底,我是辉瑞(中国)大连工厂的HR负责人,职责范围很广,比如一些非HR方面的职责——行政、食堂、车队、保安、安全、环保等,虽然这些并不是HR领域,但是我愿意接受,因为我觉得自己又可以创造不同的价值了。我很乐于在新的领域里为公司带来价值,通过这些工作也能提升我的领导力。
 
    最初是怎样的原因让你选择做HR?
 
    初进辉瑞时我负责学习发展工作,我喜欢学习,又希望可以引导别人发展。我父母都是老师,从小耳濡目染,所以我有兴趣并擅于利用优势,后来开始逐渐参与HR的其他事务。
 
    你在辉瑞工作21年,做HR也有十几年了,没有过厌倦的时候?
 
    很多HR做到中途会有职业倦怠,要怎么看这个“倦怠”呢?是没有提升空间?还是找不到提升的方向?如果一项工作做了十年还是重复原来的样子,谁都会厌烦,这属于自身的职业倦怠,和外部环境、机会没有关系。
 
    我做任何一项工作,每一次都会让它产生新的影响力,你可以理解为创新工作,比如我做培训发展时,同样的“情境领导”课程,我一定会让第二次讲的内容和第一次的不一样。
 
    我也会关注一些HR的圈子动态,智联招聘的HR公会就是个不错的圈子,在里面我了解到很多HR最初从事这一行业更多出于兴趣,他们喜欢和人打交道。但渐渐地一些现实问题阻碍他们将这份热情保持下去,比如HR在公司地位不高,不受重视、机会渺茫……
 
    HR现在的工作不仅包括与人打交道,人力资源系统、人力资源运营、数据等,HR的职能越来越多元化、专业化。
 
    事实上,HR行业在整个管理领域一直都受到挑战,比如HR的角色、意义到底在哪里,为什么一直找不到定位等。原因很简单,HR的职能没有在组织中充分发挥作用,所以大家会觉得HR在公司的地位不高。为什么不高?因为没有体现出价值。所以HR在公司的地位高低,是由HR自己决定的,需要思考怎样才能带领团队为组织贡献价值。
 
    你觉得怎么做才能创造更多价值?
 
    HR领导者和业务领导者在某些地方相似,都领导着自己部门的员工,都属于直线管理者。不同的是,HR还要带领整个公司在文化等方面的变革。HR管理者就像组织的“灵魂工程师”,塑造出组织的灵魂,然后体现在员工的行为、精神状态上。如果做到这个层次,我相信HR的价值才是得到了真正的体现。可以关注一些专属HR的圈子,获取专业资讯,类似智联招聘HR公会这种,多和同行交流才能总结经验,创造更多价值。
 
    你为公司贡献了价值,会主动提出晋升要求吗?
 
    不会,我也不在意浮夸的高升,但我不会放过任何一个可以产生影响、创造价值的机会。
 
    你遇到过的最大挑战是什么?
 
    2008年公司调我去日本,我身边所有的人都劝我不要去。但我没有想接下来要将要面对的挑战,也没有考虑升职,只是觉得在我处于舒适区时,可以去一个有着不同文化的国家工作,学习新的语言,继续产生影响,对我来说是很好的尝试机会,也是难得的人生经历。我坚信只要努力,就会产生影响。
 

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