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北森创始人:分拆人力资源部?已是必然
2014-8-12
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       最近,人力资源领域异常活跃,大家在争论一个话题:是否应该分拆人力资源部?但凡争论出现之处,通常都是某一行业或者专业领域出现转折点时,让我想起了五年前的所经历类似争论,以及残酷的现实。

 

       五年前,我曾经纠结于是否开发基于SaaS的人才管理软件?当时,市场上正在进行着激烈地争吵:云计算只是一个制造出来的概念,还是软件行业的未来?甲骨文的CEO埃里森也曾称:云计算的概念极为愚蠢。

       然而,五年后,当我走进硅谷,看到遍地的云计算公司时,最大的感受时:云计算已经主导了软件行业。其实争论出现时,就已经成为趋势,只是你不肯接受罢了。但接受也罢,反对也罢,我们谁都无法阻挡历史的进程,甲骨文也错失了云计算发展的最好时点。

       非常庆幸,我们转型做了人才管理软件,这逼迫我研究了大量的资料,与教授、顾问及HRD进行了大量的访谈,并走访了许多公司。我认真对比了在人才管理实践方面做的卓越和一般的公司,他们在人才获取、公司业绩以及组织架构上,有一个根本的差异:“人才管理最佳实践的公司,均特设了独立的人才管理部门”。

       这也使我坚信:“人力资源部最终会被分化成两个部门”:

       首先,人才管理正在成为人力资源的未来

       无论是正方拉姆.查兰(Ram Charam),还是反方戴夫.尤里奇(Dave Ulrich),他们都表达了一个共同观点:人才、领导力和组织能力成为人力资源部面临的一个最大的挑战。

       我一直的观点是:“人才并非稀缺品,只是没有被开发出来”,但人才却是最看不透、捉摸不定的东西。由此,企业面临的挑战是:如何建立人才管理系统,以帮助公司持续地吸引、甄选、发展、和保留关键人才,以支持公司的战略。

       其次,人才管理已经成为技术性非常强的工作

       当我们考虑吸引、甄选、发展和保留人才时,就出现了如何定义关键人才?如何评估识别关键人才?用什么样的方法培养和发展人才?等等一系列的问题。

       这里面有大量的能力技术、评估技术及发展技术,而这些技术依赖于大量的学习、研究与实践。掌握这些专有的人才管理技术,即使对于心理学背景的专业人士,也需要投入两到三年的时间,才能够胜任。

       最后,人才管理的主角是管理者,而非HR

       在最佳实践的公司中,HR通过战略及组织盘点,澄清公司在未来三年内需要的人才及能力变化,而对于人才的识别、培养和发展,则由业务管理者承担这一职责。

       这意味着,HR需要确保业务管理者能够掌握潜力评估、能力评估、并在实际工作中,通过一些必要的反馈技术、教练技术去培养并发展一个后备人才。

       这使人才管理的工作更具挑战性,我们必须建立必要的流程,对业务管理者进行的指导和督促。只有分拆成为一个独立的职能,人才管理的工作才能够真正落到实处。

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        我大学毕业时,企业通过经验和业绩来评估人才,
        十年前,企业通过胜任能力,即素质模型来评估人才,
        五年前,企业开始通过潜力来评估人才
        ……

       企业评估潜力,并设法留住那些高潜人才,将其发展为角逐顶尖职位的候选人。显然,评估与甄选人才演变成了一个“技术活”。这就必须有一个独立的职能去完成一系列的工作。

       在我们转型的这几年期间,我发现:大量的公司在人力资源部下设立了组织发展部,负责人才管理的工作。而激进的企业,则设立了人才管理总监,甚至首席人才官等职位。

       显然,分拆出人才管理部门,已是必然趋势!无论它归属于人力资源部之下,还是平行于人力资源部。

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       本文作者纪伟国,北森联合创始人
       将北森从一家测评公司转型成为测评、招聘及人才管理云计算软件公司,为客户提供人才测评、招聘管理系统、继任管理系统、绩效管理系统、360评估反馈等一体化的人才管理云软件。
 

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