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智鼎公司首席咨询师田效勋博士接受《中外管理》杂志专访
2014-4-1
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       传统的人力资源管理模式,是按岗管人,照着岗位说明书去做就好。但在如今剧变的大环境下,要按胜任力去用人,而非岗位。

       2014年新年伊始,智鼎公司董事长、首席咨询师田效勋博士接受《中外管理》2014前瞻特刊专访,就2014年人力资源行业管理变革、趋势,分享了自己的管理心得与真知灼见。

       田效勋博士指出,2013年对于大多数企业都经历着变革与挑战,决策者应该跳出企业,站在组织边缘去了解本企业的核心能力和内部资源,并花更多的时间去审视整个行业,在组织内部实现“分布式领导”,激发个体潜能。
   
       在谈及未来管理的新挑战时,田效勋首先提出,管理90后员工是每一个管理者都需正视的新挑战。他告诉记者,如何激发90后员工个体的激情和潜能非常重要,智鼎公司提出的领导力发展EASE模式能够针对员工个性化培养,通过“评估(Evaluation)-认知(Awareness)-支持(Support)-经历(Experience)”的完整过程循环,推动员工的领导力提升,使其达到组织领导力框架的要求,最终实现整个组织能力的提升。

       同时,田效勋博士指出,传统的人力资源管理模式,是按岗管人,但在剧变的大环境下,要按胜任力去用人,而非岗位。这种个性化的人才“使用”,是人才管理的趋势。未来管理者要为人才设计“一连串的成功体验感”,从而发挥其最大潜能。

 
       传统的人力资源管理模式,是按岗管人,照着岗位说明书去做就好。但在如今剧变的大环境下,要按胜任力去用人,而非岗位。


智鼎:激发个体“胜任力”

       2013年,很多行业都在互联网、大数据等商业创新下经历着冲击和调整。而想在2014年有所斩获,决策者首先应跳出企业,站在组织边缘去了解自己的核心能力和内部资源,这样才会对外界的变化有更多的感触。

       并且,决策者至少要花60%-70%的时间和精力,去审视整个行业。而且不仅是核心决策者要敏锐捕捉顾客的变化,更需要在组织内实现“分布式领导”,激发个体潜能,让组织内各个层级都有引领变化、发现趋势的应变力及敏捷性。
 

激发员工潜能的“循环闭环”

       80后逐渐走上管理岗位后,如何管理90后员工,这是任何一个管理者都要正视的新挑战。

       管理90后的过程里,如何激发员工个体的激情和潜能是很重要的课题。我们针对员工个性化的培养,提出发展领导力的EASE模式,即领导力发展应该是个体与组织不断“评估(Evaluation)-认知(Awareness)-支持(Support)-经历(Experience)”的完整过程循环。

       这个循环的核心就是从战略出发,设定组织领导力框架;然后对关键人才的领导力现状作出评估,分析出差距;之后推动个体深入认知自我,从而激发其成长渴求;随后提供支持平台和个性化的挑战,推动相关个体的领导力提升,使其达到组织领导力框架的要求,最终实现整个组织能力的提升。
 

按胜任力管理,而非按岗管人

       传统的人力资源管理模式,是按岗管人,照着岗位说明书去做就好。但在剧变的大环境下,要按胜任力去用人,而非岗位。特别是在高科技行业,更要基于胜任力去管人。如果认为他有这个能力,就让他去做,而不再拘泥于“岗位说明书”。这种个性化的人才“使用”,是人才管理的趋势。

       特别是对于新生代员工的管理,很重要的一点是要让他们参与到管理中来。有研究表明,有潜质的人才,特别是职场新生代,追求的是职业的快速发展,寻求的是有挑战性的工作。而以往先从基层做起的培养模式,会让高潜人才很快失去工作兴趣。

       因此,未来管理者要为人才设计“一连串的成功体验感”,从而发挥其潜能。像教练式的领导、导师制,将更符合新一代员工的特点。

 

       2014管理风向标
       Q:您如何看待高潜人才的甄别和管理?

       A:2014年,企业人力资源管理挑战的一个方面,就是高潜人才的培养和发展。高潜人才的甄别应从招聘时开始,因为人的悟性、学习能力不全是努力就能解决的问题。所以,招聘时就要选择有悟性、有上进心、有沟通能力的人——这三点是高潜人才的特征。接下来,管理者要做的就一条:关注他、认可他、激励他。

 


 

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