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聚贤纳才实现煤化工领域新突破
2013-1-25
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大唐能源化工——


大唐内蒙古多伦煤化工厂区全景。 

        近年来,我国现代煤化工产业方兴未艾,在发展过程中面临着人才培养滞后、人才储备不足、人才市场短缺的人才结构性失调局面。作为电力行业探索发展煤化工的排头兵,大唐能源化工有限责任公司担负着为国家建设示范新型煤化工重点项目和中国大唐发展煤化工板块的时代重任,任务艰巨、使命光荣。为了更好地完成时代使命,大唐在如何破解人才难题、怎样打造人才高地方面,在实践中进行了积极探索。公司成立以来,在集团公司和大唐国际的正确领导下,公司坚持把“出人才”放在“三出”(出人才、出精品、出效益)的首位,把“人才关”作为“过五关”(人才关、安全关、技术关、管理关、经营关)的先导,把人才资源作为第一资源,着力营造人才比较优势,从而实现了重点煤化工项目的全面突破。


        革新观念拓展人才渠道


        确立人才第一资源地位


        大唐能源化工有限责任公司现在拥有包括多伦46万吨/年煤制聚丙烯、克旗40亿立方米/年煤制天然气、阜新40亿立方米/年煤制气和呼伦贝尔化肥在内的四大煤化工项目,建立了包括工程检维修、营销、研究院以及水库、管网、发电等多个配套企业,产品囊括聚丙烯、天然气、煤焦油以及甲醇、硫磺、化肥等十数个化工产品,项目营运涉及到产业延伸、产品调峰、废水处理以及原辅材料输送、产品市场营销等各个环节。公司具有产业领域新、基建规模大、高新技术多、产研布局全的特点。


        但对于这样庞大的产业集群,公司最初的人才现状却是“三多三少”的开局困境:即人员来源多、毕业学生多、用工形式多;员工总量少、经验员工少、高端人才少。“三多三少”的人力资源结构与煤化工板块规模大、技术新、发展快的产业格局难以匹配,人才短缺成为制约大唐煤化工事业发展的主要瓶颈。


        面对人才困局,公司努力破除束缚人才引进的思想观念和体制机制障碍,加快构建更加开放、充满活力、富有效率的人才工作机制。按照优先解决项目单位用人需求、优先解决一线生产及生产管理岗位需要、优先招聘重点岗位高端技术人才的“三优先”思路,从以下4个方面拓展渠道、努力保证项目发展对各类人才的需要。


        一是广泛做宣传,树立大唐能源化工品牌形象。3年来,公司充分利用媒体宣传公司形象,吸引优秀人才。公司先后21次在化工行业影响力最大的专业报纸——《中国化工报》刊登整版彩色招聘广告和形象广告,3次在网络排名第一的招聘网站——智联招聘发布招聘启事,与国内化工知名网站——化工人才网合作,定制招聘管理信息系统。并通过对公司一系列建设成就的新闻宣传,扩大了公司在行业的美誉度,提高了公司在专业人员中的知名度,增进了行业对公司的了解。付出就有收获,通过这些措施,公司仅仅从化工人才网招聘管理信息系统,就收到全国各地的应聘简历16000余份,招聘了一批优秀化工人才。至今,应聘者仍络绎不绝,宣传效应持续扩大。


        二是主动走出去,到化工人才聚集地网罗人才。2009年7月,公司连续在东北三省省报上发布了4期招聘公告,在沈阳组织了旗下能源化工所有项目单位参加的专场集体招聘会,一次性招聘人才140余人;2010年12月,公司在河南巩义市与当时即将改制的开普化工集团合作招聘,一次引进成熟人才30多人,开创了企业和员工双赢的招聘新模式;2012年3月,公司在哈尔滨举行了针对性的多场招聘会,收获颇丰。这种集中招聘方式工作效率高、招聘进人多、员工素质好,在一定程度缓解了公司用人之急、用人之需的局面。

 
        三是举贤不避亲,开创内部员工荐人新机制。公司不光在人才市场寻觅人才,也把目光瞄准了公司内部。公司鼓励员工搭桥牵线,推荐他们熟知的专业人才,并制定了相应的举荐奖励制度,将推荐录用人才的工作表现、能力业绩与推荐人挂钩,形成了相互帮扶、共同进步的良好局面。一年多来,这种方式帮助公司先后引进了200余名好用、适用的化工人才。因此,我们认为员工荐才是引进成熟人才和队伍滚动壮大的较好方式。


        四是尝试多途径,利用猎头引进高级化工人才。公司在引进高端领军人才方面尝试了猎头招聘方式,先后吸引了8名国内大型化工企业高级人才,充实了基层领导班子和副总师岗位,发挥了领军作用。


        经过3年来的不懈努力,现在,公司已拥有员工总数4600余人,其中,有化工教育背景的大学生2000余人、有化工经验的熟练员工750余人,占到员工总数的60%以上。员工队伍中,硕士以上学历138人、本科学历1679人;大专学历以上员工占到员工总数的76.64%;员工平均年龄为35岁,形成了一支充满活力、热爱事业、勇于创新的人才队伍,为公司实现重点项目和“过五关”的新突破提供了人才保障。

 

 图为员工军训方阵经过主席台。
 

 

大唐能源化工有限责任公司沈阳专场招聘会
 

        同心与共激发人才活力
        提供人才保障智力支持
        纵观公司的主要项目,无论是地处浑善达克沙漠腹地的克旗煤制气、大漠深处的多伦煤化工项目,还是千里冰封的呼伦贝尔化肥项目,大都处在条件相对艰苦的西部地区。公司也确实出现过一些引进的人才和招录的大学生,因为条件艰苦又陆续离开了大唐的现实,但绝大多数员工看好大唐的煤化工事业,克服种种困难而留了下来。虽然艰苦的自然环境一时改变不了,但公司有着首开先河的煤化工事业、有着同心与共的大唐文化,能够让人才有用武之地,让员工共享大唐发展成果。怀着这样的信念,几年来,公司坚持事业留人、文化留人、待遇留人,收到了良好的效果。


        一是搭建事业平台,让优秀人才大展身手。我们着力营造大唐大舞台、尽责尽人才的用人环境,放手使用,人尽其才,各显其能。公司副总经理兼阜新煤制气公司总经理李安学积极创新、大胆实践,创国内场平工程土石挖、填总量“中国企业新纪录”,使项目按照模块化标准顺利推进;公司副总经理李克军有着丰富的化工管理经验,在协调解决项目技术问题、加强本部与外商沟通、指导克旗开车等方面发挥着积极作用;多伦煤化工总经理马继生临危受命,带领广大干部职工攻坚克难,实现了世界首例褐煤制烯烃项目的全流程贯通;呼伦贝尔化肥公司总经理王波,运用在化肥企业多年积累的技术及管理经验,使项目加快了推进速度。公司本部副总工程师黄新平,运用专业知识为项目设计把关,避免了重大设计失误;公司安全总监郝军,将电力行业的好经验与化工行业的好做法融为一体,推动公司创建本质安全型企业作用突出;生产技术部主任潘瑞丰,熟练运用专业知识和丰富经验开展生产技术管理,在协助多伦解决空分装置关键问题上发挥了重要作用;阜新煤制气副总经理吕和蔼,为圆满完成场平工程建设预期目标立下了功劳;克旗煤制气总工程师张艮行,对工程设计的优化总结提出70余项措施。化工技术研究院梅长松、刘学斌等一群中青年专家,坚持科技为项目服务,取得了一系列技术成果。更多的技术大王、操作能手、管理骨干及普通员工在各自岗位上发挥着积极作用,有力地推进了公司项目的顺利发展。


        公司先后吸引的高级管理人才和中层管理骨干在公司本部、基层领导岗位、关键技术和基层管理岗位上充分发挥了专业核心和领军作用,使公司专业履职能力得以提升,使基层企业各项工作迈上了新的台阶。更多的技术大王、操作能手、管理骨干及普通员工在各个项目发挥着积极作用,有力地推进了各个项目的顺利发展。

 
        二是营造同心文化,让八方人才凝神聚力。之前,一位公司引进的员工因家庭困难等原因一度离开了企业,在离开一段时间后,却又主动要求重回原项目单位工作。他向大家诉说的原因是大唐的同心文化让人暖心,这样的例子并不是个案。


        企业的自然环境无法改变,能改变的是人文环境。因此,公司在文化建设上大下功夫:宣贯大唐“同心文化”并将其员工入职的第一堂必修课,让员工对企业的认识更进一步;开展丰富多彩的文化、体育、拓展训练等活动,让员工时时感受到企业大家庭的温暖;开展以共产党员“亮身份、亮承诺、亮业绩”为载体的“三亮”活动,让更多的员工感受身边的榜样作用;利用食堂、班车等阵地随时报道企业发生的大事情、员工身边的小感动,让员工与企业零距离。企业文化的影响力就这样潜移默化,形成了强大的向心力,使越来越多的员工选择了奉献大唐、选择了艰苦创业、选择了同心与共。


        三是关注职工诉求,让各类人才安居乐业。首先是以身份留人。公司成立之初,采用雇员制的劳务派遣用工形式,虽然这种用工形式在一定时期内对缓解用人需求产生过积极作用,但随着时间的推移,这种用工方式导致员工归属感不强的弊病变凸显出来了。在上级企业的政策支持下,公司解放思想、创新机制,自2011年以来对系统外的新招人员均采用调入方式,对系统内存量雇员制定了转正机制,使广大雇员看清了努力方向、迸发了工作热情。其次是以待遇留人。公司针对基层一线条件艰苦的现状,研究制定了艰苦地区津贴和化工人才津贴制度,既在待遇上补偿了员工,又在心理上安慰了员工,产生了良好的引力。再次是暖心留人。公司推行了“暖心工程”,在项目现场建设职工公寓,使大量外地员工能够安居乐业;在区域中心城市建设生活区、文体中心,使员工业余生活得到极大丰富;实施 “团圆计划”,使员工两地分居问题得以最大限度解决;开展联谊会、集体婚礼等活动,帮助年轻职工相亲成家;救助困难学生、捐书建图书馆,加强企业与地方教育部门的联系,解决职工子女上学问题。随着暖心工程的不断深入,使员工感到了大家庭的温暖,提高了员工的工作热情,达到了暖心留人的目的。

 

 大唐能源化工公司认为对现有员工进行理论培训和实践锻炼,是提高员工综合素质、适应公司发展的重要之策。
  ▲车间里的教学现场。

 

干部管理提升班结业典礼。 

        创新机制营造人才高地
        实现煤化工领域新突破
        谁拥有了人才优势,谁就拥有了竞争优势,这是任何企业在市场打拼中可以得出的结论。随着我国煤化工产业发展的持续升温,人才竞争日趋激烈, 大唐煤化工板块的发展也需要更多的各类人才。因此,怎样创新人才机制、如何营造人才高地,决定着公司今后的发展质量和速度。为此,公司将持之以恒从3个方面努力。


        一是营造环境,不断完善激励机制。公司编制了中、长期人力资源规划;制定了具有化工特色的薪酬体系方案;建立了边远艰苦地区津贴;出台了《技术大王选聘办法》;实施了新的人才管理模式,这些都对吸引专业技术人才起到了积极作用。2011年公司评出了能源化工技术大王42名,并给这些技术大王发放技术津贴。技术大王评选带来了3个显著效果。其一拓宽了技术、技能类员工的成长渠道;其二稳定、激励了专业骨干;其三发挥了示范、引领的榜样作用,使员工中形成了学、赶、超的浓厚氛围。公司正在探索和制定更多的人才激励新机制,以适应公司未来发展对更多人才的需求。


        二是加强培训,努力增强“造血”功能。煤化工是一项全新的事业,我国真正意义上专业对口的煤化工人才少之又少。因此,对公司现有员工进行理论培训和实践锻炼,是提高员工综合素质、适应公司发展的重要之策。在这方面公司的措施有:高度重视员工培训工作,每年制定员工培训计划,通过委托培训、现场培训、岗位培训等多种形式,采取保培训经费、保培训时间、保培训质量的“三保”措施,使人才培训常态化,2012年,公司已委托中国石油大学研究生院,举办工商管理硕士及工程硕士专业两个研究生班,拟选送系统内162人深造;与内蒙古大学举办专升本后续学历教育班,已有410名职工报名;与华北电力大学举办的中层干部培训班已结业两届共60名。公司建立了国内煤制气行业的第一个博士后流动站。通过大项目提供的优良平台,利用外出实习、模拟操作、技能鉴定、岗位锻炼等多种措施,使员工素质明显提升。


        三是强化责任,提升人资管理能力。为了适应公司发展对人力资源工作的挑战,公司领导班子统一思想,深化党管人才的认识,强化党管人才的责任,逐步形成了人资部门牵头,有关部门各司其职、密切配合,系统各单位参与的人才工作新格局,建立了科学的决策机制、协调机制、督促落实机制,形成了统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制。此外,公司十分重视人力资源队伍建设,通过强化培训,着力提高人力资源管理人员的服务意识,以“两服务、建三家、树形像”为指导,提出“一张笑脸”相迎、“一杯热水”相送、“一把椅子”待客的工作要求。经过一段时间的努力,公司系统人资队伍的业务水平提高很快,履职能力进一步加强。


        一份耕耘,一份收获。人才作用的充分发挥,极大促进了公司重点项目的全面突破。进入2012年以来,公司捷报频传,成果集中体现:2月29日,多伦煤化工实现全流程贯通;3月6日,多伦煤化工首批合格聚丙烯优质产品下线并进入市场。目前,多伦煤化工项目在经过例行检修之后,目前已具备大负荷的生产能力;5月18日,克旗煤制气项目成功试车世界首台4MPa操作压力的碎煤加压气化炉;6月15日,低温甲醇洗装置一次投料试车成功,顺利产出合格净化气,目前最后一道关键装置甲烷化正常进行催化剂还原等工作,预计月底前即可打通全部流程,顺利产出合格天然气;呼伦贝尔化肥项目正进入紧张的调试阶段,投产在即;阜新煤制气项目推进顺利,主要节点目标如期实现;公司安全生产持续保持平稳局面、管理提升促进专业公司履职能力不断增强。现在,大唐能源化工有限责任公司正朝着建设“成才有平台、建言有渠道、活动有场地、健康有保障”的和谐企业和快乐家园迈进,正朝着充满希望的明天迈进。


  

大唐多伦煤化工公司员工用打通首个褐煤制烯烃项目的实际行动喜迎党的十八大。图为员工用人体组成党徽的形状。

 

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