Live | 直播

人才的重要性无庸置疑，当今世界综合国力体现最终体现在人才竞争上。今年5月份我们国家召开了人才工作会议，在这个会议上党和政府再次表示出 对人才工作的高度重视。再接着6月份出台“国家中长期人才规划”纲要中把人才发展总体目标向全社会进行公布。最近上海市也正在制订上海十二五的人才规划。

在这样一个大背景下，由上海人才服务行业协会、上海市信息服务行业协会共同主办今天的“2010年中国上海信息和外包人才发展高峰论坛”。在这 样一个时间里就显得格外引人注目。信息服务行业、人才服务行业作为现代服务行业非常重要的两个支柱，信息行业具有发展速度快、普及广、创新 能力强等一系列的特点。这些特点对高层次的人才、各类管理人才、各类技术人才、各类高技能人才都有相当大的要求。而人才服务行业又是汇聚、 交流各类人才很好的平台。所以我们今天在此请到诸位共同参与这么一个论坛，我想这是非常有意义的一件事。

我们目的是对软件、信息服务业、人力资源服务行业的软件对接，加强经营管理人才队伍、专业的技术人才和高技能人才队伍的建设，不断地优化产 业结构，提高行业技术水平，推动信息服务行业的发展，推进上海两个中心的建设。现在我们很荣幸地为大家介绍今天参加我们论坛的各位嘉宾：

上海人才服务行业协会朱庆阳秘书长
上海市信息服务行业协会副会长兼秘书长马海湧
上海互联网经济咨询中心研究部副主任王建会
上海龙软信息技术有限公司戴剑飚董事长
东软集团股份有限公司华东大区人力资源总监张学广
中智人力资源管理咨询有限公司副总经理陈珉
上海肯耐珂萨人才服务有限公司副总裁孙元芳
凯业必达（上海）网络信息有限公司董事长杨翼
上海中企人力资源咨询有限公司副总经理季姚力
上海诺姆软件科技有限公司总经理苏永华
上海盛大网络发展有限公司人力资源总监熊立
上海四达国际经济技术合作公司上海分公司总经理助理韩方方

上海市现代服务业联合会会长 周禹鹏 致词：
大家都知道上海正在着力打造国际化大都市。昨天下午全市干部刚刚听了中央十二五规划的宣讲报告。这是北京一位专家建议上海不仅仅是世界级城市、国际大都市，他建议上海应该成为全球城市。上海不成为全球城市的话，那在中国还有谁？所谓全球城市就是在全球配置资源。当然，现在还叫国际化大都市。这个建设过程当中需要配置各类资源，其中人力资源是最重要的资源。人力资源的配置，特别是国际化配置，现在再讲全球配置，我认为上海要发展成为全球性城市要具备最重要的能力。

讲世界性城市也好，讲全球性城市也好，有一个最重要的前提就是信息化。所以这次由两个行业协会：人力资源行业协会和信息服务业协会，现在是联合会内1百多家行业协会里我所到过、所了解最强的两个行业协会，周秘书长和马秘书长是我了解的最强的、最好的两位秘书长。所以在此我联合会的当家人代表上海现代服务业联合会对论坛的召开致以最热烈的祝贺！

上海的十二五规划已经确定，将把加快经济结构的调整，或者经济模式的转换作为我们十二五期间的主线，这也是中央十二五规划里所提到的，上海更应该如此。服务经济的发展是一个经济发展的时刻，世界上有一个说法：中等收入陷井。在以往的历史过程当中，有相当一部分国家，特别是拉丁美洲和东南亚一部分国家，当他们发展到一定程度时候，也就是人均GDP4千美元左右，中等收入时就要进入中等偏高收入，把4千美元作为一个分界线，4千美元到1万美元是中高收入。

他们从比较落后的、不发达国家发展到中等收入发展国家的时候，原来靠高强度的投入，以代工为主的制造业发展模式到这时候已经不能再支撑，因此他们专家分析认为拉丁美洲国家里至今还没有一个国家人均超过1万美金。我90年就出访马来西亚，原来以为马来西亚很落后，但是90年去的时候很吃惊，当时就有高速公路。那是90年。但是20年了，至今马来西亚还只能说是一个中等发展中国家。没有越过中等收入线。世界上有没有越过中等收入线的？有。日本、韩国，他们成功地越过了中等收入线。

什么原因？很重要一条是经济发展模式的转化。转化为服务经济为主、自主创新为主，这是很关键的两条。去年中国人均GDP是3813美元，今年预计到人均4千美元，所以我们国家正面临这样的时期。原来的高储蓄率、高投入、大规模基础设施建设，以公路沿海代加工为主的制造业角色现在看来难以维持。原材料问题、环境污染、人口红利等等问题，所以我们国家、中央、上海市委都把转变经济发展模式、方式作为新一轮十二五规划五年期间的主线，同时上海又再次明确把加快服务业的发展作为我们今后5年最主要的任务。

服务业的发展核心是什么？或者现代服务业的核心是什么？我的体会来看有两大支持条件：一，信息化水平、信息化程度。什么是现代服务业？实际上现代服务业和传统服务业并没有明显的区别。我们说现代服务业是金融行业，你说金融是现代服务业，还是传统服务业，现代银行300多年前在荷兰早就有了。现代服务的金融业和传统服务的金融业有什么区别？就是信息化。由于信息化的发展，所以现代银行的服务范围、辐射范围，或者它配置资源的能力已经远远超出地域的概念。世界的大银行全球配置资源，那就成了现代服务业。这方面上海市的十二五规划提出了智慧城市建设。时间关系，我今天不再展开讲。

现代服务业发展，或者我们的新一轮经济发展方式的转变的核心条件是什么？或者最基本的资源是什么？我认为最基本的资源就是人力资源。为什么这样讲？昨天中央宣讲团的专家讲得非常好，改革开放30年我们国家大发展，很重要一个地方是人口红利。当时我们劳动力远远大于被抚养的人。那时候的人口红利劳动力是低水平的，有大量的农民工，廉价劳动力。这是我们国家30年快速发展很重要的驱动力，也是在国际上的竞争优势之一。但随着独生子女政策，现在老年人越来越多，我们都属于老年人，对不对啊？上海60岁以上22%，是中国最高的比例。也就是说劳动年龄人口要抚养的人越来越多。所以这个人口红利越来越弱。

怎么办？要研究新的人口红利。什么是新的人口红利？虽然我们劳动年龄和抚养人口比例发生变化，但我们劳动人民人的素质发生了很大的变化。一年是600多万大学生，也就是说原来的劳动力要变成人力资源，要变成人才资源，这是十二五期间新的人口红利，是发展的动力，也是经济模式转换的根本点。我这两点一讲，那就很明白论坛的重要性，我们研究这个问题的重要性。或者这两个问题也是关系到上海十二五期间进一步发展最核心、最根本的问题。市委、市政府高度重视。今天这个论坛开得非常好，开得非常及时！希望在座各位一起共同研究，特别是年轻的同志们，为上海十二五期间向经济发展方式的转变、现代服务业的发展，为上海信息人力资源进一步开拓贡献你们的智慧。大家共同努力！

我最后预祝“2010年中国上海信息和外包人才发展高峰论坛”能够取得圆满成功，也希望通过这样创新的尝试为各行业协会之间多元化、多样式的合作交流开创一个新的局面。就讲这些。谢谢大家！

上海市人力资源和社会保障局副局级巡视员 范本鹤 致词：
大家都知道这几年上海的信息产业发展很快。我是这方面的半个外行，但与日常生活密切相关。最近大家都知道马上要实行商贸合约，技术要成 百倍提速。这对我们的生活、工作将带来革命性的变化。信息产业发展需要我们各种综合性的人才。所以今天我们这两个行业协会能够共同举办这个 论坛，说很有远见。

我们的信息行业发展，包括硬技术，同时包括软技术，所以这个行业发展应该说离不开人才的配置支持，离不开人才的支撑。而作为人才行业的 发展也离不开信息产业技术的支持。我们在计划经济时候，那是一个单位很内部的组成部分，随着市场经济的建立，人力资源由外部走向社会，由神 秘走向公开，上海人力资源产业发展很快。前不久，经国家人力资源社会保障部批准的中国第一个中国人力资源产业基地已经挂牌，这几年人力资源 产业发展速度很快，随着这次挂牌仪式，国家中央部委也参加了这个研讨，都认为这个新的产业发展很快。作为产业的提出也是这几年的事情。

人力资源发展到哪一个地位，按照什么条件来做，国家发改委在里面是没有这个产业的，所以就影响挂牌仪式的进行。国家发改委放在历史性来 考虑，到底为什么样的产业，这个产业有什么理念，该享受什么样的政策，国家应该进行什么样的调控，放在一定的位置来看。我们的产业确实离不 开信息技术。大家知道上海的人力资源产业、服务产业的龙头产业是外包公司，外包公司决定外包人才、外籍人才有50几万，这50几万要综合管理、 代缴工资、代缴社保等等，如果没有信息技术的话是没法进行管理的。所以人才服务产业也急需信息技术来支持。随着人才服务产业技术的发展，它 产生更多的业务形态，这个形态更需要我们新兴的技术来支持。

这几年这个行业发展很快，在上海发展也很快。大家知道中国去年有一个很小的民营企业，就是我们的基地公司并购沃尔沃，引起了社会上蛇吞 象的事件。而它就是借助于我们的信息技术产业。我们这几年对人力资源的测评已经跳出传统的模式，开过座谈会来反映评价，这是需要的，但这还 不够。怎么样用信息技术的手段来对能力进行分析，对人才进行挖掘，对人才进行科学评价，同志们，你们要借助先进、新兴的信息技术。很多大企 业都慕名要委托对人力资源进行测评，哪些人可以用，哪些要淘汰，哪些要进行调整，哪些要进行培养，除了用传统的手段以外，更需要我们先进的技术手段。所以我们的人才产业、人才服务业离不开信息技术的支持。

现在已经看到了产业的新形态，但还有很多业务形态将随着信息技术的进一步提高和发展，品种将会越来越多。所以今天开这么一个论坛，周司长从全方面角度来进行诠释。我作为一个实践部门，我认为这两家密不可分。所以借这个机会祝贺论坛取得成功，更祝贺这两个协会以后有着密切合作，把上海的信息技术产业、人才服务齐驱并进，取得更达成功！

上海人才服务行业协会 秘书长 朱庆阳
——软件和信息服务行业对人力资源的需求

信息产业在上海高速发展，人力资源产业在上海也高速发展，这两个产业的发展预示着上海现代服务业当中我们两个行业义军突出。我们这个行业是做什么的？是辅助性行业，是为360行做好服务。刚才周会长已经讲了，中央人才工作会议开了以后，国家的战略非常清晰。到2020年中国要成为世界的人才强国。很多战略专家在抓落实的基础上，在解析如何达到这个目标。首先逻辑链有一定的关系。

第一要素，必须是产业的国际化。产业的国际化才会带来人才的国际化。这里就必须提到我们作为人力资源服务行业如何服务好360行的观念。提出几个要素。03年我们当时做统计是很小的产业，只有40亿销售额。而到09年，我们已经突破506亿，今年上半年做了一个统计，是363个亿，今年预计可以突破700个亿。按照我们的规划，到12年上海的人力资源服务产业将达到1120个亿，成为上海的支柱产业。

我们这个产业行程来看，我们目前已经是中国最好人力资源服务的大平台，集中了最好的战略咨询公司，网络招聘公司，外包服务公司，最好的战略咨询猎头公司，也集中中国最好的人力资源公司。它已经形成非常好的品牌、产品、技术顾问。所以我和马秘书长既是好兄弟，我们又是天生管家服务。在这个当中我们已经形成几个商圈：国际、亚太、长三角、上海商圈。它已经具有相当大的规模、相当好的品牌，今天大家是相互之间的介绍，我们企业的产品对接、品牌对接、技术对接、顾问对接，其中人力资源是非常重要的环节。一个产业起来大概需要几种人才：首先是策略人才，战略策划很重要。每个董事会肯定首先考虑的是战略。战略基础上是管理人才、技术人才、白领人才、灰领人才、蓝领人才。我们已经有着这么好的平台，加上信息对称，里面有马海湧所领导的，为服务的上海产业国际化做好我们的贡献。上海服务人才来说就是带领我们341家会员单位，作为有利支撑为他们做好全方位的服务，这就是我们的宗旨。服务好他们，我们的产业完成1100亿，就是360行当中的其中之一，信息化的发展非常迅速。

这次有一个对接名单，大家可以相互交换名片，这是今天活动的缩影，明年可能有小型的沙龙、专业的沙龙，会继续下去。今年跟欧商会谈，也是我们产品全方位的服务地区。今天我作为一个抛砖引玉，铺完红地毯，待会请各位专家上台展示自己的风采，进行商业化的紧密合作，实现大家的对接价值。

上海市信息服务行业协会副会长兼秘书长 马海湧
——上海信息服务行业发展现状及趋势

非常高兴能够参加本次论坛。行业协会是一个非常特殊的单位。作为政府和行业协会的桥梁，不仅要为政府出谋划策，而且要为企业解决困难。我在信息服务行业工作5年，但关注这个行业有十年时间。十年前，面对席卷全球的信息化浪潮，我看到上海积极调整产业结构，将信息产业确定为上海的支柱产业。并从资金、税收、人才等方面给予大力支持。

体制积极地改革变成一股强大的推动力，杰出的企业家从中听到春天的脚步。升起一股创业浪潮。大家其中都知道，比如：陈天桥、江南春、朱骏等等一批热腾腾的名字进入我们的视野。伴随巨大的财富效应而来，是一种全新的商业模式开始。互联网、网络游戏、IPTV、3G一个个陌生名字成为我们生活中的组成部分，也变成了上海魅力的组合。信息服务几乎成为一条联通上海精神的血脉，散发出现代化大都市的迷人气息。

上海将成为现代化服务中心和现代化人才高地。现代化信息服务产业到底是怎么样的状况？接下来为大家做一个简要的介绍：一，上海市信息服务的现状。经过95的基础先行，加快基础设施建设，加快信息产业现代化。十一五以来通过信息化领先发展战略，围绕信息技术和创新信息技术为主线，推动 信息产业发展、信息安全保障和信息环境的协调发展。上海信息服务行业从2000年的234亿到2009年的2100亿，增加值从2000年的129亿提高到2009年的796亿。信息服务产业占第三产业的比重已经达到9%，占全国国内生产总值比例的5%。在前天我已经拿到第三季度的数据，在这里跟大家分享一下。2010年1到9月实现收入1879亿，比上年同期增长19.2%。这是在金融危机的大环境下。增速比上年同期提高1.8的百分点。上海市信息服务业涵盖软件、互联网、电信、广电四大领域。电信服务达到439亿，广电服务达到62.26亿。由此，上海十一五规划的目标已经基本完成。信息化整体水平仍然保持国内领先程度。上海在家庭互联网接入比例、固定电话、互联网普及率等等已经超过发达国家的平均水平，正迈向世界先进行列。

随着产业发展，上海市信息服务业在四大类的基础上又不断引申出：动脉、云计算、物联网、网络游戏、数字内容、网络教育、数字出版、电子商务、电子支付、车载信息、移动互联网等等领域。这些名字既陌生又熟悉。作为信息服务的重要组成部分软件一直占据整个行业的半壁江山。但近年来软件结构的进一步调整，增值服务的增速明显，工业软件和国产技术软件也在加速增长。

上海的互联网服务对经济发展推动力越来越重要。这里得益于他的先导性、高渗透性和高关联性。上海市互联网服务已成为经济发展转变的重推器，是信息服务业中发展最快的细分领域之一，其中上海的网络游戏、网络视听在全球占据半壁江山，比如九城、盛大等。我们有土豆、有PPS、PPLOVE等在全国占据半壁江山。在数字出版领域涌现出张江国家数字出版基地，盛大文学等一批龙头企业。在电信服务业3G的发展迅速，尤其在成功落下帷幕不久的2010年上海世博会上可以看到3G网络的进一步应用发展。无线技术与应用走向融合，向数字化和网络化方向发展。并逐步与信息大网络接轨，从而展现出新的发展活力。围绕信息服务平台，无线应用融合创造出更加丰富多彩的服务。

在上海，广电服务的加速转型，电视购物成为支柱产业。目前上海IPTV户已经达到全国前列。近年来上海把培育战略性新兴产业，推动高技术信息产业化作为促进产业结构优化升级，加快经济方式转变的一项重要措施。发展战略性新兴产业，为上海信息服务业带来巨大的发展空间。在云计算领域里，上海是云计算产业基地，高新技术产业区正在揭牌。国际、国内领先的云计算领域，腾讯、阿里巴巴、中国电信上海分公司等企业和结构项目已经正式入驻上海市云计算产业基地。未来3年上海将打造亚太云计算中心来实现信息服务新的经营收入超亿元目标。国家五大战略新兴产业的互联网同样被纳入发展重点。物联网在上海举办的世博会上大放异彩。上海作为最早推进3G的城市，智能手机、上网本等移动终端的普及，多频互动领域平台不断完善。使移动互联网真正地融入到百姓生活和各行各业中。随着三网融合进程不断加快，移动互联发展迎来新的时机。手机电视、移动网络电视、IPTV、手机游戏等业务将带来全新的数字体验。

接下来介绍上海市信息服务的发展趋势。随着国务院关于加快上海推进先进制造业，建设国际金融中心和国际航运中心的意见，以及上海关于加快推进上海市高新技术产业化实施意见等政策出台，以及2010年世博会带来的效益，未来的上海在无线网络应用、两个中心的信息化支撑、传统产业的信息化改造和信息产业发展等方面都将有更广泛、更深入的发展。

一，金融及航运信息化成为热点。公共信息服务平台将是核心。随着本市金融中心和航运中心建设的发展。各类与金融和航运有关的信息系统、信息平台，以及市场交易系统等信息化建设将是未来上海信息化建设的重点。对推动本市两个中心建设将起到十分重要的支撑地位。

二，信息应用技术的价值提升，两化融合将进一步深化。随着国家战略的实施和本市产业结构调整的深入，信息化和工业化融合将进一步加强，信息技术在产业中的研发设计、生产过程控制，以及经营管理中的应用价值将进一步提升，对城市管理和社会生活的支撑作用将日趋明显。

三，信息服务业成为新的增长点，服务外包模式将得到推广。金融危机以后，全球经济进一步复苏，全球产业进一步扩大，服务外包成本低，合作模式逐步成熟得到广泛接受。IT外包逐渐成为各种业务模式的首选，从国际经验看，生产型服务业上升，成为服务贸易的主体内容，成为国际化、大生产的必要条件。上海已经成为国际先进制造业的中心之一。在全球服务外包转移过程当中无疑成为全球生产性外包的服务中心之一。随着上海政府一系列促进生产性服务业发展政策的落实，生产服务业外包也会得到迅速的发展。

信息服务业涵盖面非常广，但由于时间关系，今天只能与大家做一个简单的分享。我相信上海信息服务也在市政府十一五，乃至即将开始的十二五规划指引下，在全市信息服务行业同仁们的大力支持下，将向更加完善、健全的方向发展。纵观上海信息服务业十年的发展之路，借王维的一句诗：十年一走马，五年一扬鞭。十年前上海信息服务业翻开崭新的一页，弱小变成强大，边缘变成主流，附属变成支柱。十年间上海信息服务业高速的发展机遇，高增长、高就业、低消耗的独特体系已经形成。十年间上海信息服务行业开创属于自己的历史，它开始与金融、物流、商贸、旅游等行业一道成为上海产业的又一步支柱力量！我们期待着下一个时间。

上海互联网经济咨询中心研究部副主任 王建会
——上海软件和信息服务领域人才发展的思考

前面马秘书长也说了现代服务业的情况。我补充说一下上海信息服务业大致的内涵。处于上海自己的发展需要，以及自己的特色，上海信息服务业主要包括三大块：信息技术服务业、信息传输服务业、信息内容服务业。上海信息服务业作为九大产业之一，主要分八个方向：软件、网游、网络艺术的出版、电子商务、金融、经济基础设施。这是我们研究主题的内涵、范围。十一五期间上海信息服务业取得很大的成就，已经成为上海的支柱产业。相关的产值、数据刚才马局长已经说了。我这里快速地过一下。

总体来看，从05年到09年，上海在经济收入、相关产值、产业发展方面发展比较迅猛。上海信息服务业的人才方面有着一个发展的过程，政府对产业发展这一块比较重视。毕竟信息服务业作为一个资源密集型的关键因素。同时上海信息服务业作为九大领域来重点发展，对信息服务业的发展也提了很多要求。去年我们发了一个产业的发展实施意见，里面提到要重点发展信息服务业人才。这两年的人才队伍发展相对来说比较快。09年是39万，10年将将1倍。这是05年到09年的大致人才发展状况。

人才的分布结构来看，软件产业占了将近75%以上。电信产业有所下降。因为与产业业务有所关系。第三块是关于网游方面。互联网发展、网游发展比较快，这一块人力资源的增长比较快些。这是05和09年的比较，这里列了三大块，并不指包括这三大块，只是统计上的需要。对我们来说人才环境在持续地优化当中，包括政府的政策，以及环境、大致内容都有所改善。包括还出了很多相关不同的方向政策，这人才扶持方面。里面有些比较细的政策，把这些政策列为重点，配合国家的落地。这里面有些政策还没有落实，需要在座各位大家一起来努力。比如动漫到现在还没有落地。人才引进、培养扶持方面有些配套，在人才培养、选拔，包括软件学院等相关的机构都在努力进行当中。我们有一个万名软件人才的培养计划，以及外包服务人才培训等等。这是人才培养方面。还有人才的选拔报告。

现在人才需求来看处于产业发展的考虑。现在人才需求很大，但对培养的数量来说远远不够，不够的因素来看。十二五期间对人才有很多具体的要求。比如到15年产业规模将达到6千亿，人才规模超过50万人，否则不能满足产业需要。这是一块。

还有一块是信息技术方面，因为信息技术和传统产业紧密地融合，融合过程当中会人才提出更多的要求。

第三块从产业发展、企业发展来说，从国外来看，国外员工的人才比较有优势，包括数量、质量都比较有优势。GOOGLE公司调查下来有2.3万人。东软人才数量比它少得多，这是一块。还有人才的结构上来看，人才结构相对来说也是不合理的。有的调查来看，应该是1：4：7的关系，而我们只是一个橄榄型的结构。还有信息服务业作为高速发展的话，需要有一个真正的复合型人才。往往现在人才比较单一，这可能不太合理。

还有一块就是我们需要跨行业的供给人才，以及核心技术。现在很多应用，包括我们的产品都做不了对接，真正核心的，有自主产权的比较少。我们现在光拥有知识产权还不够，还有产业运行的问题。现在有了知识产权，但是不知道怎么产业化，现在还需要有一个知识产权运作的人才，以及跨国际运作的人才，这方面比较缺少。蓝领人才。现在一谈到人才，都会谈到高端人才。开发人员有万名人才，但这个数量绝对不够。我说得可能有一点太快了。

十二五期间我说一下大致的内容。就电信来说需要些高端负荷型的人才。到十二五期间，要在上海做一个人才积聚的过程。我们现在人才流失比较严重，在人才发展过程当中有很多问题，包括户口、收入过低、生活成本等等问题，因为时间关系，我会略掉。要保证人才的需要。如果离开产业化需要的话，很多人才培养是浪费的。那样的话往往会浪费我们人才培养的资源。

我前面说了人才的不合理性。产业、企业要进行互动，一定要培养符合企业需要的人才。有的可能理论性很强，但往往到企业里实际上岗、工作的时候需要磨合一年、半年时间。所以往往是互相挖墙脚的过程。我们目前突出的是8个领域，这8个领域主要是为了自身产业发展需要。鼓励多方法来参与工作。协会有着很重要的职能。具体要求来看分为以下内容：一，包括人才的综合服务、综合环境的建设，有人才引进的问题，还有育才，培养的问题。积聚人才。人才要积聚，一定要积聚到一个地方来推动这个地方的发展。再就是人才怎么用，用人的评价标准，要做好这方面的公共服务。

十二五期间要有50万人，十一五期间有所增长，但我希望高级人才应该要超过1万人，中级人才超过10万人。人才素质应该有所提高。并不是数量到就可以了，数量有了，但质量跟不上也是一个问题。也就是说人才的素质要提高，包括本科，以及本科以上的学历要占70%。人才贡献，也就是说人均产值，包括产业税后贡献度的大小，达到人才贡献率达到45%。这里面有很多工作需要做。

为了达到这个需求，我们通过研究发现有些工作需要开展。首先，要调动各方面的积极性，然后加强人才培养的力度，这方面的内容比较多，我就大致地说一下。首先是院校毕业生实用技能的培养问题。现在学生毕业以后可能学校里只是一个基础，为了提高他真正的技能，这需要相关的职业教育单位，包括软件学院，产业界相互联手来做这个事情。而不是从理论教训，可能还有案例教学的实际过程。现在有些做得不是很好，希望能够给予鼓励，比如有些资金和政策上的支持。

再就是企业高层次的人才。企业高层次的人才现在主要是引进比较多，希望今后可以相互结合起来，结合有可能通过政策、项目、资金的支持，以及税收等等方面，相关知识要进行考核。比如你在项目申请中可能要把人才培养的内容列进去，也就是说人才培养要作为发展的重点来进行考核。会把人才考核作为一块内容。

在职人员的定向培养问题。更多这一块是鼓励大家企业里自己培养，或者自学，有些企业我们在调研过程当中就是这样，有可能是自己自学，如果自学了以后拿到证书，能力得到培养的话，那有可能会给你一定资金的奖励。再一个是软件白领的问题。除了数量上要达到需求以外，还有前面说的质量，就是能力上要有所提高。管理需要规范化。再有一块是公益性的教育，比如公开课，这也是一个培养的过程。

第二块要做的是人才工程的问题，国家和上海市有些人才工程。包括就业计划，紧缺人才团队的建设。在盛大招聘了一个人才，是通过亚马逊来招过来的，这个人才确实是产业化的需要，既是引领人才，同时又带动了产业的发展。

第三块要做的人才资源培养建设问题，包括共享的实验基地，案例教学，这里面需要多方努力。我们作为研究部门建议政府、协会、各个教学单位大家联手来做这个事情。再一个是人才培训机构的问题，考虑的是基地建设，培训资质不断得到完善的过程。师资的力量、教师的队伍建设也作为一个重点，作为开展的工作点。

再一个是专家级人才的问题。专家级人才的应用技术层面，这里面更重要的是怎么把技术开展应用，进行产业化的过程。人才服务环境，这里面解决前面说的生活成本、怎么引进、户口问题、能力的认证。调研的时候发现很多企业说招过来的人不知道能力怎么样，有没有认证过程。这样一来就省了企业的考核过程。所以关于国际认证的引进、落地问题，近两年主要是评估方面的问题。

形成一个HR联盟，这是协会和政府牵头，主体是自己。包括人才的使用、招聘等等方面进行一个沟通、协商，大家不要互相挖墙脚。我们上半年有一家企业说培养出来的人才就被有一家单位就在他家门口抢人才。再就是建立长三角人才合作机制问题，避免人才竞争。以人为本，做好深入配套服务。现在很多刚毕业的人员，工资收入有限，生活水平不是很高，很多人才流失到外面去的问题。这是下一步需要重点做的工作。

资格认定和岗位说明问题。这里面有很多国家政策，国家政策主要是理论性比较强，但实际操作性比较差。这是相关的人才评选。前线的工作内容比较繁重，希望大家互相进行配合。还包括组织保障、人才的供应建设、人才资金投入发放等等方面，再就是公共服务体系的问题，公共培训平台。最后一个是国际和作交流，包括前面说的引才、聚才、用才等相关的内容。

上海龙软信息技术有限公司董事长 戴剑飚
——信息服务行业人力资源发展瓶颈

听了前面几位在人才方面的演讲者演讲，觉得谈得非常全面、深入。在座很多自己是员工，也有些是HR的人力资源管理人才，还有些可能是企业主。实际上IT行业和传统行业不太一样。尤其是IT服务业，是特别依赖于个人的行业。这样就造成IT企业员工流动性非常大。我想这个问题不仅仅是员工本身，还包括企业主、企业家、HR负责人。和被收购企业员工谈的时候，产生一个一致的决定，中层员工都绝对保留，但是IT行业里很少找到一个人工作5、6年，甚至十年的员工。

软件外包行业前几年大家抢得很厉害，这样就造成一个情况，有的员工工作几个月就跳到新的公司去。一方面企业把些东西交给员工以后，员工就离职了。还有些员工去了以后觉得可能并不是很合适，有可能是因为多了1千块钱，主要原因是上海成本太高，这是上海城市管理应该考虑的问题。但我们考虑的问题来看，员工和企业之间到底怎么样来解决在合理流动当中来规避些风险。有这些建议。

一，第一驱动。包括个人发展的激励。怎么解决员工合理流动的诚信管理问题。可以通过中间人来解决。以前要找一份工作，要找一个担保人，这对员工稳定很有效。但现在社会不太提倡这样的作法，实际上这是很有效的做法。

二，员工的诚信系统。如果在很小的县城里比较容易做到。但在上海的话大家往往不认识。而国外的话一般性通过写推荐性，通过法制的手段来进行。在国外说一次谎就完蛋了，基本上没得混。实际上很多企业也不讲诚信，甚至于机构也不讲诚信，这里面存在一定的问题。

今天谈的是信息服务业。其他的行业怎么来解决问题呢？这是没有办法的办法。比如有些传统的产业，像经常发生包工头，建筑行业通过黑社会来解决。但IT行业是高科技的行业，它很难通过这种方式来解决。我认识一个软件公司的老总，他公司里有2、3百人。这个老总是一个知识分子，很文雅，今天80%的工作和员工谈条件。员工不断地跳来跳去，每天要花80%的时间来与员工谈怎么样不要走，耽误很多的时间。所以我们有一个建议，我们建议他做一个数据库，这个数据库是中立的，对员工、企业做一个中立性的数据库，纯粹是员工的工作记录。这里面不涉及到员工工作的单位是好，还是不好，不涉及到具体是好，还是不好，而是涉及到这个员工是否在这个公司工作过。我们每个企业的HR部门来给一个员工写推荐信，或者做人事关系的时候可以查这个员工哪一年哪一月在哪一个公司工作过。工作好坏可以让他的领导、同事来做评价。有没有工作过的话通过这个系统就可以一目了然了。现在这个系统已经初步在运行。上海市有一个IT经验人才协会，这个协会当中现在有几十家企业加入到这个协会当中去，加入了诚信系统。因为涉及到员工的隐私问题，所以只是说这个员工是否在这里工作，而没有对工作好坏进行评价。希望这个系统以后在一定的程度上可以为我们HR得到些员工共享的基本资料。这对企业、对员工，对中层员工、对资深员工都是互相的保护和约束。希望这个系统在本行业当中不断地得到推广。这个系统刚刚才做出来，希望与社保同步。

东软集团股份有限公司华东大区人力资源总监 张学广
——人力资源与核心竞争力

东软是1991年成立于东北大学，现在有18904名员工。东软是国内软件行业最大的公司，但与国际竞争巨头相比有着很大的差距。东软在国内建立了8个区域总部，我所在的区域是华东大区域，辐射到浙江和安徽、江苏。东软在大连南海、成都、沈阳分别建立三所信息技术学院和一所生物以学愈信息工程学院东软是国内首家上市的软件企业。也是我们在国内第一家通过CMM5级评估的认证公司。是中国最大的软件外包服务商。东软在91年创立，96年成功上市。04年成为国内最大的软件外包供应商。08年完成东软的整合上市。东软公司的业务涵盖几十个行业解决方案，这里包括电信、电力、金融、政府、社保、财政、公检法、交通、教育等等。其中东软还有一个重要的业务是产品工程领域产品工程领域主要服务于世界各大品牌的电子、电器的产品供应商，作为我们项目开发和外包服务。

东软医疗产品在国内占据着重要地位。东软自主研发的CT也填补了国家在这方面的空白，成为全世界四个能够成为CT的国家之一。这是我们客户的分布，覆盖各大洲，现在有1万5家客户，我们软件业务有很多是国际业务。这是国内、国际的客户名单。这是在政府体系里的客户名单。下面给大家介绍一下东软所构件的人力资源管理体系。

东软开放式创新、运营和人力资源发展来构建人力资源体系。东软在外包、行业解决方案里有着自己全系列的运营体系。在人力资源发展方面我们先后在大连、南海和成都建立了3所IT大学。这为我们合作伙伴奠定着人才供应基础。除了在校生培养以外，还有对于社会在职人员的培训。现在东软在沈阳、大连、成都等建立了实训基地。同时为1万人体工专业化的培训。

这是东软的人力资源战略地图。战略地图里从财务、客户、学习成本角度来关心人力资源成本的建立。东软的人力资源管理结合两大战略目标：人力资源的战略维护。主机基本的战略主维护。这是什么含义呢？我们围绕整体的战略目标、业务目标具备什么样的组织级的能力，以及文化、战略的统一性，员工进一步的满意度来做组织的准备度。还有人力资本的准备度，东软在团队里面、岗位上具备哪些人才供给的能力，有哪些缺口，这是两个大的战略目标。东软人力资源管理的方法论，东软08年通过PCMM三级的评估，通过这样一个方法论建立自己的体系。这是全体系的质量标准。这是08年通过PCMM三级评估的证书。

下面详细地介绍一下人力资源体系。构造人才生态链和人才获取能力。实施高效实用的人才转化策略和实践。建立系统专业化的核心竞争力发展体系。构造击发员工持续成长环境和机制。培养全球化的商业领导力。拥有国际化、专业化的人才管理合作伙伴。拥有丰富的人才资源、支撑客户业务的高速发展。

首先说一下构造人才供应生态链，强大的人才获取能力。东软通过42所深度合作的高校伙伴资源。3所东软信息技术学院，10家专业IT培训机构的合作。前几年我们很少招应届毕业生，未来我们在上海将有一个大的研发中心，与上海的高校展开一系列的合作。通过历年东软的招聘数来看，从03年开始， 下面的图来看每年有着稳步增加的人才供给，这是我们人员增长的情况。

对于我们东软这样一个模式，通过系统的专业测评，包括TSC测评，MBTI等等，通过测试、笔试等等各个方面的方法。核心的席位能力，职位的差异能力、专业能力，通过以绩效为导向的能力方法来进行测评。这是东软在人才转化策略方面的实践。也就是说通过一系列系统的培养模式来帮助员工迅速地适应岗位需要、快速地达到岗位要求。使用教育培训，通用技术的培训、语言培训、项目施展的培训。东软对员工更多使用内部的培养资源，有着完善的培训机构。

在东软的员工到公司来了以后有一位导师，导师帮助他了解业务，以及公司的文化氛围。这是我们在实训方面的培养机构，包括通用技术、语言、持续项目等等一些培训。对应届毕业生我们实现一个3+1的培训。在校生前3年在学校里做一个技能的培养。最后将近一年的时间到企业来做项目实训和毕业设计。这样可以使毕业生和公司有一个很好的对接，快速地使毕业生满足上岗需要。

基于核心竞争力和客户业务需要定义能力标准。东软有一个评价的管理体系，列出一个能力列表，能力体系，对员工进行评估，在系统里有一个员工能力的盘点。包括职位的同期评估。在东软的员工有一个内部的支撑体系，这个支撑体系包括初级的软件工程师、高级软件工程师、资深工程师等等。东软对员工的核心竞争力体现在三方面：专业能力、核心就业能力、职位差异能力。围绕这几方面能力对员工进行培养和要求。

我们对员工的盘点和评估，结合项目需要有一个针对员工需求的表，包括内部资源的开发和内部体系的建设。这是对员工发展能力的概况。东软给予员工的不仅是一份工作，而注重的是为员工学习、成长的平台。东软针对不同的对象群有不同的培养系列，比如从宣布开始他到东软来，他更多接受的是东软的实战、实训培训。软技能、硬技能，还有项目的锻炼，包括放到新的项目里提升。作为骨干员工东软有针对骨干员工的培养计划，包括后备干部的计划，以及一些高端的培养机会。

针对专家、管理者，东软有培训计划，以及领导者。东软的人力资源管理是一个分布式的管理。我们有8个区域的平台，华东大区域平台主要是负责整个华东区域的人力资源管理。这是刚才谈到的时时定期的能力评估，对人力资源进行盘点。我们分不同的职级，这些员工的能力度是多少，都有一个评级。东软是一个做软件的公司，我们给员工提供的是非常系统的职业成长路径。有基层做起，员工在架构、咨询、项目管理方面等等有

自己的成长空间。东软以KPI、PBC相结合的绩效管理模式。有结果目标承诺、执行措施承诺、团队合作承诺、个人能力发展目标来进行跟踪、评价。

这是东软的办公环境来看，这个标准叫GOS标准，是一个花园式的标准，符合办公要求的标准，还有运动、健身、生活的标准。除此以外东软还关注员工的心理成长和健康。东软有一个EAP的计划。还包括有自己的IT基金，我们每年都有很多员工的家庭困难、生病，或者是家属急需救助，都会得到公司的救助，这是创建的一个良好工作环境。

还有员工满意度、敬业度的调查。我们有一个战略意识指标。尽管这两年面临着金融危机的冲击，但我们仍然保持着比较稳定的状态。东软一直注重领导力的发展。公司发展的速度比较快，尽管我们和国际大的金融对手比存在着差异，但很多领导者成长于技术团队，对于快速发展的状态、队伍规模的不断扩大，以及面临新的市场竞争环境，要急需提升我们领导力的水平。东软的领导力是这样的模型，TOPCARES模型。

这个计划是我们对关键岗位、关键业务流程人员的供给和培养。领导力开发的实践，这里包括和LMI机构开发针对不同层级领导者的课程，包括EPL等专项的领导体系。这是我们和这些优秀HR人力资源专家机构合作的名单。东软的平均年龄27岁，一般员工平均司龄2年，管理干部平均司龄8年。在我们行业里来看相对来说比较稳定。这是东软不同行业线人员的大致分布。

截止到06年为底，经历了15年时间，从最初22人发展到1万人。业务、人员规模都面临着一个快速的成长。东软的管理体系来看，从管理的最高层级，再到各个平台，以及系统的专业化管理，我们做的是专业化的管理，所以东软是一个分布式的管理模式。通过这样的模式可以保障东软这样的公司业务可以顺利地开展和交付。

中智人力资源管理咨询有限公司副总经理 陈珉
——产业创业创新团队的孵化-软件和信息服务产业人力资源的管理与创新

这个话题实际上对我们软件和信息服务产业的各个企业来说，如何对待我们人力资源的问题是一个很重要的问题。原因我想非常清晰，大家凭经验都可以知道。如果我们信息和软件服务行业的一个企业，甚至于企业内部的一个项目要获得成功，有两项不可或缺的资源要素：一，资本要素。二，人才要素。所以现在看到的情况就是在资本要素方面我们并不缺乏。但预到一个瓶颈是在人才要素方面。

做我们行业如何对待人才的发育、培养。我想首先有一点：如果一个行业要发展得好、一个企业要发展得好的话需要有足够多的人才向这个行业、企业聚集。人才的聚集有一个什么样的基本规律？我想有三种模式：一，政府推动型。刚才我们听到来自于东软华东区HR总监非常好的分享。大家都知道因为东软的存在，所以大连把自己城市支柱产业定位在信息软件的服务外包上，把一个城市作为这么一个软件的定位，在政府方面就对这类人才提供了非常好的聚集、招才纳贤的政策措施。政府在这方面的力度也很大，这方面我们叫政府推动。

二，自然发育。自然发育的情况很明显。现在大家知道又一个在信息业人才比较积聚的地区——北京中关村。北京中关村原来是买卖硬件，现在比如最大的几个网站：搜狐、新浪，第一搜索引擎——百度，他们都集中在北京中关村附近。为什么集中在那里？这与中关村软件人才获取非常有关系。所以现在中关村这个地区政府非常重视，也在积极推动。但是在早期形成的时候无非依托着人大、清华、北大、海电在内的丰富资源和人才储备资源。

三，混合发展方式。混合发展方式也是一个行业、一个地区，或者一个企业能够发展起来的一种模式。这种模式可能由政府来引领，然后有些资源上的保障。比如上海，上海张江的软件园，我想软件园发展政府在这里面起到一定的作用。但上海自身人才积淀也对这个软件发展起到一定的推动作用。说到具体人才，刚才说到要有战略规划型的人才、专家级的人才、白领人才、蓝领人才等。我归纳下来是顶级人才、核心人才、基础人才。如果没有一个庞大的基础人才来作为基层保障的话，核心人才是培养不出来的。大概平均年份差异来看：第一阶段5到8年，第二阶段15到20年。这样一个分布它一定是一个金字塔式的人才分布。我们一个企业实际也具备同样人才结构的分布，这个分布就是一个健康的分布。但关键问题来了，如果企业要说吸纳人才、留住人才、进行人才的竞争，我们必须要非常清晰地知道三类不同的人才。你要能够聚集它们，留住它们，有什么样的前提条件，这些人才能够为我们做出什么样的价值贡献，他们的利益诉求又是怎么样的情况，这三种人才做了区分，这样人力资源的管理者对三类人才采取的具体措施和方法就比较得当了。

一，顶级人才。我们叫领军人物，领军人物是对行业发展具有方向标识影响力的领导者。大家都知道3Q大战，里面的两位主角，两位企业，一个是360，一个是腾讯QQ。两个企业的掌门人都是工程师出身，都是搞IT的，这两个人就是领军人物。有了这样的人物一个企业、一个行业的发展无疑作用非常巨大。一方面顶级人才是推动行业发展的领导者，也是产业聚焦的龙头。他们将会极大地影响产业格局的调整，另外影响他们企业选择一个地区、选择一个城市，或者选择一个具体要素也好，他们就是一个战略的决策人和战略最主要的推动者。

通常我们政府也会考虑吸引这样的人，我们把这样的老板请到上海来。但是否请得来，就要看一下什么地方配他们的胃口。他们最重要考虑的是匹配吗，适合吗，也就是说他们能不能在这样的地区，在这样的企业、在这样的行业里实现他们个人的报复，能够实现他们个人的战略远景，能够实现他们的个人财富回报。这是第一类人才。

第二类人才是核心人才，我们是核心骨干，这样的人才是我们企业当中的中坚力量，他们是核心团队，是企业技术创新、管理创新的桥梁，也是企业保持核心竞争力的专家级人才。核心人才的价值发挥、价值体现与其所在的行业有较强的紧密型，就是所谓人才价值的资产专用性。所以决定人才趋向的关键因素是他们所服务的企业趋向。核心人才是跟企业走的。大的企业到那里，核心人才就到那里。关键是企业要留住核心人才，有什么样的前提条件？

一，专业对口。360搞杀毒软件，这样的人才非常稀缺，尤其是核心产品的主创人员，非常地稀缺。大家知道电子游戏、网络游戏，网络游戏当中有两个工作非常稀缺，非常核心关键：一，游戏的创意策划人。二，游戏核心逻辑的编程人。这两类人才具备了以后，那其他的人才就是不那么关键、核心的人才。他们的价值贡献在哪里？如果企业拥有这些人才的话，那么就为企业专业人才的繁荣奠定一定的基础。叫物以类聚人以群分说的就是这个道理。我们HR的锻炼人士一定要重视，这类人才的利益诉求是生活稳定、专业氛围、尽显才华。为什么说尽显才华，刚才听到来自于企业的声音，跳槽非常厉害，如果针对于这部分核心人才，他们已经过了一定的跳槽期，更多考量的是精神、人才价值的体现，所以在这一块方面我们所用的激励方式、利益诉求方式也应该加以重新考量。

二，基础人才。大概工龄3到5年，不会超过6年的，这部分人是我们目前员工数最广的一类人。他们这些人属于行业人才金字塔的中下部，是绝大多数的运营、操作型人才。他们主要原因是因为产业具有一定的积聚度、成熟度，他们能够很好地把一个企业作业非常熟练、精准地完成，他们是执行团队，是执行人员。他们主要的利益诉求在于有没有充分的，更为广泛的就业机会和学习机会。这个阶段的人才实际主要诉求来看：一，如果我要到这里来，我要到这个企业去，他的就业机会到底给我多少，能够给我多少的成长机遇和学习机会。有时候选址也很重要，包括为什么选在这里，如果对于大量基层人才选择来说：一，要靠近他们供给的源泉。也就是说如果在大学区的附近，那这样的人才非常好。二，也是很重要的。如果相对扎堆些基础性的人才在这里所能够得到更多就业尝试、就业机遇的话，那这里普遍来说所谓好就好在这里，所谓不好就是互相之间可能会挖墙脚。但仍然有这样的规律，硅谷再怎么挖墙脚，但他们还会扎堆，扎堆的原因是大量基础性的人才因为就业机遇的产业品牌，而能够得到人才的补偿。

说到这里的话，我们知道了三类人才之间的区分和不同，能够给我们如何实现人才供给，实现这样一种择水草而居的生活而奠定很好的基础。如果具备这样的基础条件以后，还需要做一个工作：如何优化人才结构。优化人才结构来看，一方面需要我们做到取决于企业结构的优化和优秀企业的保留。在行业当中我们需要相当多的优秀企业，需要有龙头的企业。但最主要的是我们每一个企业自身要有很好的业务结构、自身的人才配置结构。也就是说从岗位自身来说需要符合这样一种金字塔的结构，否则人就留不住。

二，对于个别企业来说，对其内部员工流动的管理，人才管理、人才队伍的建设也是非常重要的考量因素。在这里作为相关的政府，或者还是行业协会也好，可以在这方面来做我们的工作。

接下来说一说作为人力资源的服务机构，我们应该怎么样来找到方式为我们的软件和信息服务产业的相关企业做好配套服务的思路。企业发展必须要不断完善人力资源管理体系，这就需要对人力资源管理现状做出诊断分析，从而形成整体的解决方案。相对来说传统资讯业诊断方法论是以流程、组织、岗位为基础，阶段性发展战略整合的思考，同时由于诸多原因，咨询公司不具备IT研发的能力，所以在相关解决方案配套上存在足够的缺陷。

比如我们需要一个行业专业人员的诚信记录。一般人力资源服务企业要做到这么一个项目。光从能力上来说普遍存在着一定的缺陷。这就是人力资源服务行业还欠缺的方面。另外一方面，我们也需要追求这方面的能力提升。对于咨询行业要有咨询的建议。二需要游服务的能力。也就是说咨询+外包服务，再加IT服务，使得我们对任何企业、任何行业的服务能力来通过这三个要素有机整合起来，达到一个新的高度。

作为服务的方式来说，我们把各个企业的服务与企业生命周期方式作为一个基本的划分，来提升人力资源服务行业各类不同产品的进阶。这个进阶图谱实际上为在座各位，对各位同行来说对你们人力资源采购带来一定的帮助。如果我们的企业相对来说还处于一个解决温饱问题状态时候，我们可能更多需要去关注的领域在这几方面：人员的招聘、工资发放、合同管理、相关制度建立上。我们叫成长期。长期的企业可能需要对人力资源服务行业的咨询服务也好，或者外包服务主要确定在这几方面：人员配置、员工沟通、组织结构的管理、解决冲突、绩效管理、薪酬管理等。当企业发展到成熟期的时候我们进一步扩大，并且更新我们提供服务的其他方面，这方面比较多了：人力资源管理、人力资本开发、战略合作伙伴、人力资源的领导等等方面，我们可能需要有更多的选择和更多的需求。这样就会产生更多的需求。其中比较关键的需求的是企业文化的建设。一个企业到成熟期，他往往对我们的企业文化来进行梳理、建设和打造。

最后，我们企业不可避免的有些衰退，或者遇到经济形势不好的时候，这时候如何来相互之间进行行业与行业、专业与专业之间的协同和合作。人力成本控制、退休机制、员工心声、组织变革、跨部门合作等方面，这可能是帮助人力资源咨询机构来很好地实现企业的发展目标做出我们贡献的方面。作为我们一个重要实体的项目，中智资源管理咨询公司也做了一个网站，一方面希望得到在座信息服务产业的各位同行的帮助。人力资源管理通过信息化手段来实现，二能够为大家提供更好、更优质、符合你们需要的，希望能够为大家提供更加实用、匹配的人才。

上海肯耐珂萨人才服务有限公司副总裁 孙元芳
——企业人力资源管理在外包中的收益，在整合中完善

非常感谢刚才的领导、专家给我们就这个主题进行些分享。上海肯耐珂萨是美国肯耐珂萨公司和中国的合资公司。我今天跟大家分享的是肯耐珂萨在全球有20多年时间，一直致力于人力资源服务的供应商。我们在外包上究竟做了什么事情，如何在整合当中完善。

前几位领导和专家有着非常精彩的经验和观点，我们如何把这些事情落地呢？肯耐珂萨和润洁08年开始成立合资公司的时候，我无论是走访企业，或者朋友聚会时，听到朋友问我最多的是：为什么要外包。因为肯耐珂萨有全世界站在前1、2名的业务，就是招聘全流程外包。提到肯耐珂萨服务时候，可能很多朋友都会问到这个问题。我们今天有企业的人才梯队，有条件很丰满的人事团队，为什么还要外包？在回答这个问题的时候想跟大家做一个分享：我们09年的时候肯耐珂萨对自己4千多名企业当中的400家企业，超过5千名员工以上的组织和机构进行调查，因为他们用了肯耐珂萨的招聘流程外包业务，看一下对于外包来讲他们从CEO，企业人力资源部门是如何看待招聘流程外包业务的。

这里系统里调出来的资料，绝大部分的企业和公司高层认为可以缩短招聘周期、提升高质量的候选人是他们选择外包的目标。外围我们也做了了解和调查。对于雇主品牌的提升来讲这也是外包的业务。在寻求第三方业务的时候他可以诠释你公司的战略、产品、品牌优势。这也是在外包业务过程当中带来的受惠。这是肯耐珂萨在中国地区做RPO的优势。作为招聘流程的外包业务来讲，我们在企业客户这一段可以提供服务，可以派人员，这样不用增加任何的成本。在RPO过程当中可以得到现场的服务，缓解企业在HR部门人手上的不足和专业的缺乏。

肯耐珂萨来讲，我们有1百多位的心理学家和科研人员，肯耐珂萨大概从02年之后一直有数据在统计，对于系统优化、流程优化，以及业务发展方面不低于4千万美金的投入。对于肯耐珂萨来讲我们有超过100多位的心理学家和研究者，有肯耐珂萨的学院。另外在全球有4个客服中心。有北半球、南半球、东西半球的关系，有时差的问题，大可以保证24小时，7天不间断地在全球范围内搜寻你需要的人才，这是我们的优势。这四个客服中心里面可以提供现在目前大概31个语言、语种的现场服务。

另外，在过去3年时间里我们已经通过肯耐珂萨平台为我们企业客户输送15万名的员工。其中有一块是肯耐珂萨做的RPO业务很好一块。在肯耐珂萨的数据库里有大概超过1亿名的人才库，中国地区超过30万，这是肯耐珂萨在RPO业务上取得领跑优势很重要的原因。我想在座不管是从事人力资源服务，还是本身就是HR的同事们、朋友们，一个企业有OA办公系统的软件，也有人事管理，人事管理里面还有薪酬副理的系统，不同的版本是不同的供应商来提供。

可能在一个企业里服务有6、7个用户名和密码学习设置。所以看到些IT公司他们做过的调研，比如HP，或者可以提供服务的公司，他们在现场的工程师6、70%业务是帮助企业客户来找回密码，这个工作非常地费时、费时间。这是人力资源的管理系统，会碰到这样、那样的问题，还有企业OA的系统，这样会更多。以及很多公司在用SAP的系统，等等。

整个信息行业这几年会大规模地发展，在外包业务当中我们通过调查也发现由于企业在不同的阶段，那可能提供的软件有着针对性。比如HR系统里可能由5、6家公司来提供，有的提供辛丑福利，有的提供在线培训等等，在客户这一端缺乏客户定制和自助式服务的要求没有被满足。由于刚才说的帐户密码，以及在筛选供应商的过程当中会有大量的时间和成本的输出，企业HR可能还会用到考勤的系统。如果整个资源是分流的话，那可能会有这些弊病产生。

这几年我们在中国地区看到些业务发展趋势是：现在越来越意识到对于人力资源服务领域来讲如何优化整个企业人力资源方面的服务，这是我们未来的趋势，而且有很多公司在整合当中受到了很好的效用。这是我们成功的公式，如果一个合适的人，放在一个合适的环境里，那这个企业一定会成功加倍。

在人这一端来讲，针对个人、从企业角度来看，我们针对每一个招聘者，实际上很好提升了企业的雇主品牌。在招聘过程当中如何最大化让这个资源得到优化，这是我们在招聘流程、外包业务当中一个非常好的亮点。另外，肯耐珂萨是最大提供招聘技术软件的公司，目前全世界500强公司里的60%都用肯耐珂萨招聘管理软件。

测评，用于人员的筛选，包括企业内部的竞聘。对于企业这一端来讲，我们有包括绩效管理、调研服务、学习管理、领导力管理，这就是选人、用人了以后如何在企业里留人、用人做的工作。这张图想要告诉大家的是肯耐珂萨在整个全球，其中中国地区包括在内，所有的产品服务对应都有着我们的软件产品，而且这些软件产品可以与任何一家公司提供的软件进行无缝链接。客户可以在提供服务的菜单里进行自选式服务。绩效评估这一块可以把现有系统与我们的系统进行对接。现在肯耐珂萨在全球地区推出手机终端服务，包括手机招聘环节，在微软这样的公司里已经在使用。这是肯耐珂萨作为一站式供应商所提供的平台和软件产品。

在人事外包业务方面分成几个不同的发展阶段。对企业需求来讲更多集中在如何更快、更好、更便宜。下一步是在评估候选人和建立企业文化匹配度上。当你选配一个人才时候，如果你用对供应商，那会对你企业的组织目标中产生着非常大的作用。这是我们刚才讲到肯耐珂萨把合适的人放在合适的环境里，这是成功的概念。我们的服务：科学、技术、业务流程，以及提供的咨询服务。这些完整地结合在一起可以为企业最大化地提供人事服务。

凯业必达（上海）网络信息有限公司董事长 杨翼
——CareerBuilder(凯业必达)为中国经济发展搭建全球化招聘平台

我比较精炼地介绍一下凯业必达在中国的发展情况。

我们是家专门做在线招聘业务的平台提供商。凯业必达与中介、猎头、评测机构都是很好的合作伙伴。CareerBuilder的中文翻译是凯业必达，所以很多人看到凯业必达不知道是什么公司，但看到英语就知道了。是目前全球最大的在线招聘公司。也是目前全球浏览最大的30家网站之一。包括美国、英国等等18个国家都拥有公司。唯独在中国是合资企业。为什么？因为中国企业对外资进入互联网有着严格的限制。这是我们在全球的分布。18个国家已经覆盖到15个国家和地区的服务。

今天在这里主要想介绍一下凯业必达能够提供差异化的优势在哪里。目前我们可以为全球的就业者提供很多海量的职务发布。在全球服务的主要客户群体是世界500强，以及各类企业。同时也为政府部门提供招聘服务。这里有一个最新的数据，截至到2010年11月底我们招聘职位超过160个，独立访问每天超过2300万，有超过3200万份的简历库。

CareerBuilder在美国为三大报业集团，与微软共同拥有。2009年3月我们获得中国政府首张在线招聘的牌照。2009年，实际上是2010年3月份我们和上海热线合作开通一个招聘频道，目前这个频道的特点在哪里？可以为所有的求职者提供在线上传视频简历服务。也就是说你投一个简历的时候，可以在线通过电脑时时录制你自己的视频简历。这个功能目前已经被上海电视台一个栏目看中，准备与我们合作搞一个简历秀的节目。到时候大家有机会可以看一下。

CareerBuilder为什么能够在全球取得成功，首先它有一个非常强大的全球网络平台。不管你在全球任何一个国家里，我们都用一个平台。在全球有数以千计的服务器，为全球的网站提供服务。当你在一个地方进行升级以后，全球的所有服务器都可以进行更新。另外，CareerBuilder经营模式来看大量依靠全球的合作伙伴。目前我们和谷歌、微软、美国在线大型网站是非常好的合作伙伴。

在安全方面，CareerBuilder提供银行级别的数据保护系统。据了解，1996年CareerBuilder上线以来还没有发现过被黑客攻击的情况，所以企业和个人客户在网络上将会非常安全。刚才几位专家都介绍了各自的特点，我们的特点来看有很多比较有优势的地方：一，快速搜索和精确匹配。当你在网站上发布职位以后，会收到大量无效的简历，而在CareerBuilder上面会对你的需求进行精确的匹配。凡是符合你要求的简历才会上传到这里。

还有一个特点，像全球性的公司一个公司可以拥有不同的帐户，不同的帐户、不同的部门都可以使用。在美国、中国都可以使用同一个帐户来进行工作，同时还可以对公司的品牌进行建设。我们目前专门开发了一个针对于中国海外人才库的简历库。目前已经有将近50万的数据。我们可以提供移居到海外，想回到国内工作的人才进行检索。比如类似于思科这样的企业在美国发布了工作职位，在上海、在中国我们合资公司也可以帮他做同样的服务，所以我们叫国际交叉业务。

第三个信息，CareerBuilder和所有的中介、猎头公司都是合作伙伴。我们没有把它视为竞争对手。更多合作伙伴将在网上利用搜索工具进行猎头们的活动。具体功能就不介绍了。与中介猎头还可以相互开发栏目。像与上海热线就在合作开发栏目。还可以与专业网站进行搜索引擎探讨。刚才孙总介绍你们做一体化服务，实际上我们可以提供这方面的基础接口。刚进入中国以来还做了校园招聘，为中国几家500强企业做，反映比较好。还有些关于招聘市场调研的情况。

圆桌讨论(从左至右)
上海盛大网络发展有限公司人力资源总监 熊立
上海诺姆软件科技有限公司总经理 苏永华
上海人才服务行业协会秘书长 朱庆阳
上海中企人力资源咨询有限公司副总经理 季姚力
中国四达国际经济技术合作公司上海分公司总经理助理 韩方方

【朱庆阳】：今天会议形式对我来说是一次非常好的搜集信息方式。刚才听到很多企业的介绍，实际上今年搞了很大的论坛，一共有8个论坛，今天是这个论坛的第一个。信息行业的发展来看，刚才很多专家解读了人力资源行业，包括企业战略等等因素。这个行业中我关注到几个问题：一，信息的国际化。前段时间我们与杨总专门到美国去做一次考察。拜访了谷歌等，还到斯坦福大学看了一下，看完以后我觉得东软那一套模式非常在模仿谷歌那一套方式。我一进谷歌，感觉整个是一个娱乐场，进去以后游泳的，健身的，遛狗的，打沙滩球的，但他的战略是什么：严进。进来了以后制订一个目标全部是一个松散式的管理。他的员工平均在里面工作、生活的时间是4、5个小时。FACEBOOK也是一样的。看了以后我觉得信息软件方面的行业代表着他的文化、管理模式，同时代表着全球的模式。刚才听到东软介绍以后，觉得是否在朝这个方向发展。我觉得谷歌、FACEBOOK的员工进去以后是非常个性化的发展，带小孩的也进去了，什么都进去。非常HAPPY在里面工作，当创意枯竭的时候咖啡、食品都有，我说这种是垃圾食品，说都是提神的，供你娱乐，供你吃，但可以产生很多创意。这次访问斯坦福大学，还到了杨总芝加哥的总部，这就是全球最大的网络招聘公司。像去英国留学、美国留学回来就叫国际人才了吗？会两句外语就变国际人才了吗？不是的，在国际这个产业领域里必须要有话语权，中智公司是中国的唯一一家央企，我今天把三位专家都请来了，都是可以搞战略、搞设计模型的。

【朱庆阳】：接下来由我替补主持人来做后面的主持工作。为大家铺铺红地毯，继续热场，热场的时候我再把企业介绍一下，谢谢李敏。盛大创造了很多奇迹，你先介绍一下盛大的基本情况，好吗？

【熊立】：很高兴今天能够与在座各位有着近距离、面对面的沟通。像各位领导介绍一下，我也用一分钟把盛大网络集团与各位做介绍。盛大网络成立于1999年，我们刚刚过了十一岁的生日。从当年的5个人到现在员工数超过1万个人。现在覆盖网络文学、音乐、影视等盛大集团。

【朱庆阳】：盛大的招聘一直没有停过。

【熊立】：针对今年的校园招聘提出最高年薪30万招聘应届必胜生的诱人挑战计划。大家如果有兴趣的话可以跟我联系，欢迎大家现场观摩。

【朱庆阳】：拿出30万来钓鱼。但招聘外表，包括全球招聘目标可以找杨董事长，还有中华英才网等等，今天来的很多公司都是好公司，希望你们多选择一下，外包是既选成本，效益又非常高。

【苏永华】：刚才给我介绍是上海诺姆软件科技有限公司的总经理，我也是。我们既做业务，也做人才测评。我们为什么有诺姆科技软件有限公司呢，因为我们离不开信息技术，在02年时候就注册了诺姆软件有限公司。有人才测评、人才评价，服务的对象主要是企业。在企业里面最核心的大类人群，一个是管理人群，企业高管、中管，以及核心技术人群。第三类就是校园招聘的人群，就是储备人群。服务方式非常多，有线上服务，还有线下服务。人才大厦21层建了最先进的测评中心。欢迎大家有机会到人才大厦21层参观。

【季姚力】：各位好！介绍一下中企人力，是2005年就开展了服务外包的服务，直到2001年时候我们正式注册中企人力的品牌。我们公司的定位来看，向企业提供全方位的人力资源解决方案。目前形成业务模块涵盖猎头招聘、企业人事外包和代理，还有涉外服务，企业培训、法律法规，主要是劳动人事法律法规的咨询、代理服务，有这几大业务模块。

中企人力在业务发展方面还比较注重于基础的工作建设。通过了ISO国际质量体系认证，为我们业务的稳健发展打下稳健基础。今天讨论的是信息产业技术，是服务人才、外包服务人才的论坛。我们较早的时候就引入了IT技术服务于企业、服务于外包客户的理念，并且到今天为止我们的软件系统历经多次升级，在这方面积累一定的经验，并且有一定的想法。待会希望与众多的同行、朋友们进行交流。

【朱庆阳】：他们公司做了一个在线全国的网络服务平台，而且服务质量不错。四达原来是劳动部所属的公司，也是打“中”字头的。

【韩方方】：各位下午好！我简单地介绍一下中国四达的情况。中国四达最早隶属于劳动部，现在是人保部。1986年在北京创立，现在隶属于中国贸易促进委员会。我们进入上海是在93年，比中企稍微早两年。目前主要的业务致力于人力资源基础服务外包业务。简单说主要两大块：一，人力资源基础 业务的外包服务。二，人才派遣的业务。

总体来说大家的业务类型有些类似，像苏博士的测评属于业内领先、独一无二。一定要说四达的特色，简单地说，由于我们以前是劳动部背景的公司，所以去年在劳动部、法制司相关领导的支持下，形成业内唯一一个劳动关系的调节委员会。搭建这样一个平台让企业和雇员再发生争议时在诉讼环节之前有一个沟通的环节。实现我们的使命：创造和谐的劳动关系。我们还引进了SAP的管理平台，线上、线下全方位地为基础业务提供支持和帮助。四达 公司老板有一句话：首先让员工满意，只有员工满意了以后才可以让我们的客户满意。所以我们主要目标是打造一个和谐的劳动关系，是这样一个出发点，也是这样一个使命。

【朱庆阳】：我上次看了他们服务的两个企业，一个是篮球NBA的中国总代理，一看就是他们外包服务的对象。还有一个是上海最高的OFFICE的楼，也是他们外包的。我们这个行业很精彩。接下来的机会我将继续为大家铺红地毯。刚才在座企业都介绍了，首先还是看看大家有什么问题，一个是用人方，一个是服务方，大家有什么问题可以进行互动。

【提问】：非常感谢秘书长创造这样的交流机会。我们和今天的主题有一个契合的地方，一方面我们做信息化咨询和管理咨询，我们这两年也开始在做外包业务。一直以来我这边有一个思考，没有得到答案。所以想与在座同行请教一下：对于企业人力资源管理来说，人力资源解决方案是否是人力资源管理工作者所需要的？另一方面，作为我们人力资源解决方案这样一个概念提出来看，它的内涵是什么？在人力资源整体解决方案与专业化的关系上来看又是怎么样的？如果什么都做的话那怎么来保证质量，专业性又何在，这是我一直没有考虑清楚的。希望在座的同行给些指点。谢谢！

【朱庆阳】：今天台上、台下都可以解答。因为今天来的都是专家。首先讲一个话题，首先要把这个逻辑链进行梳理。企业最高层的决策是战略。有资产扩张战略、公关战略、销售战略，重点是人力资源战略，人力资源战略是服务于其他的分战略，人力资源战略里又分企业文化、团队精神、组织构架、ERP管理等，刚才陈博士已经讲了这个。你讲到的企业能解决的都是自己解决，解决不了的他引进的是对战略的剖析和分析。

二，在战略的基础上对其他战略用人力资源来支持他战略的完成。是不是这个逻辑？先把这个逻辑说清楚。昨天我们正在策划一个新的工具，通过工具来算帐一样算给你听，我们正在搞这个课题。作为不同的纬度来支持你这个纬度。你有的你绝对不可能外包。你没有的，你应该找最专业的来与你进行战略合作伙伴。我04年提出一个观点：成长型的企业如何解决发展的问题，一定要与你信得过的单位结成终生的战略合作伙伴。细细答来可能需要10天的课程。但我把这个逻辑链梳理清楚。

坐在你身边的朱总就是英国的同事，你英国人才找他就找对了。我对他们很熟悉，对吧？讲人力资源测评的解决方案苏老师是高手，你讲的话题很大，但也很小。我们讲的是市场化的服务，你认为有价值就购买。但你需要的是什么呢？是战略和工具，你必须得有工具，管理得有工具，合理地使用工具，为你企业所用。最终使用工具最贴合你战略的就是最好的。大概是这样的情况。不知道回答满意不满意。其他嘉宾还有没有补充？提得非常好。邀请您111参加我们的团拜会，在海鸥坊，今年大概是650人左右。

【季姚力】：很多企业都在问为什么要外包。说得直白一些，像我们这样的人力资源公司也有很多销售人员，他们会与企业接触，把自己的服务、产品推荐给客户。客户往往会问这样的问题：为什么要外包。你们公司所提供的所谓人力资源解决方案对我们来说有多大的契合度和价值的问题。对企业来说我一直有一个观点：人力资源服务外包并不是说所有的企业都需要，或者在任何的发展阶段并非都需要人力资源服务外包的方式。

有很多很多先进的企业，世界500强采用人力资源服务外包，但同时也注意到另外的趋势，还有很多世界500强不用人力资源外包。或者像盛大公司一样，他有些非常强的内部支持体系，叫全国人力资源支持中心的概念。看来要完成人力资源的功能、实现他的价值，他可以把企业的战略实施得非常好。这里有一个原则，就是各个企业的管理者，或者经营者一要能够看清楚，也就是说外包最基本的前提是内部供应商能不能在更低的承恩条件下做得更好。这是重要前提。

说到信息问题的话，想借用戴总，龙软公司的故事来说下去。他说很痛苦，员工要跳槽，实际上这是信息化的社会所赐。信息带来很多便利，但同时也存在着信息的透明化，造成求职信息非常便利、非常快的传播。所以你现在要找一份工作、跳槽非常方便，很多时候主动权都掌握在求职者、劳动者手里。员工非常容易信息，为什么？信息来得太快。从人力资源管理角度来说，你也有很多信息。员工的个人资料信息，外部、内部、部门的需求信息。面对这么多信息有很多事情要做，做减法，挑选你所需要的东西。做减法的过程当中看一下是否有外部的人力资源服务机构来帮助你一起来完成，用更高的效率，或者更好的工具、方法来做减法，把这些信息当中进行剔除、整合，把信息有价值那部分拿出来给到自己企业所用，或者人力资源部门战略所用，这才是我们所考虑的。可能说得比较宏观一点，大家可以参考一下。

【苏永华】：刚才这位提的问题是非常重大的问题。在理论上来看很重要，实践意义上来看也很重要。是整体性、个性化、专业性化的问题。涉及到客户如何选择的问题，也涉及到产业如何走向的问题。你是走整体化的道路，还是走专业化的道路。这个问题非常重大，所以我发表一下个人的看法，自己的感受，这没有绝对对错之分。

我觉得整体化有着不同层次的整体化，不是一个绝对的概念，专业化和整体化是在不同层次上来进行。整体化的价值最大，还是专业化的价值最大，这是一个选择问题，不同层次的问题。目前从我们服务的情况来看，大企业选择专业化，小企业、中小企业选择一体化，这是一个基本的、大致的情况。从行业、企业发展角度来讲，如果没有专业化，就没有整体化。

【朱庆阳】：苏博士刚才讲了这两个观点：共性、个性都有。从他的理解来回答您的问题，实际上他的逻辑链非常清晰。从一个企业来说它在社会上生存，他必须要寻找很多的战略合作伙伴，最终都是保证战略素质完成，或者超额完成。老板可能看的就是这个。不管你使用什么工具，成本里、预算里有的话，那就能够把你的问题解决掉。提问第二个问题。

【提问】：谢谢秘书长，谢谢各位嘉宾、领导，我来自于盛大网络。熊立先生就是我的顶头上司。作为HR工作人员角度来问一个浅显的问题。关于外包问题刚才各位演讲嘉宾提了很多见解和看法。刚才秘书长说了我们以后要更加用直观、数字化来衡量外包对企业所带来的效率，这是一个问题。再一个是质量问题，你想买到物美价廉的物品，但有一个困扰，一个企业如何选择一个未来成为自己终生合作伙伴的外包公司，一，如何选，二，它的质量、价格是否可以有第三方的机构来进行一定的评估。因为每次碰到选择都非常头疼，会组织一轮又一轮的竞标会，但选择一段时间以后又达不到初期的想法和目标，所以这非常头疼。

【朱庆阳】：您曾经选择过什么样的公司？

【提问】：选择过福利方面的公司。

【朱庆阳】：合资的，还是国内的？

【提问】：国内的。是一个很小的点，因为人力外包的话可以会涉及到方方面面嘛。

【朱庆阳】：给你推荐一个公司。伊安国际。

【提问】：我们已经成为某些方面的合作伙伴了。但要选择一个适合自己的，就像找对象一样的，大家都是俊才，但未必可以找到适合我的。我是打一个比喻。我主要是想了解一下有没有一个第三方中立机构来给我们做这样的测评。机构的测评有很多指标，那有没有这样一家特殊的机构来做企业和供应商之间的测评？

【朱庆阳】：行业协会。

【朱庆阳】：接下来我与你们老总谈，推荐几家，然后你们再选。我们行业协会集中中国最好的机构。需求，提出的需求各式各样，战略层面、招聘层面。盛大玩的是什么商圈很重要，你到底是中国商圈，还是国外商圈。白领、灰领，不知道你们有没有蓝领，一般性软件行业没有什么蓝领，顶多是灰领。这个纬度的招聘可能就是同行之间去猎取，还有一个是专业研究所当中猎取。再有是院校当中培养的人滞后市场3到5年。他学的工具已经滞后，但我们有很多的培训机构，市场化的培训机构有人可以挖的。只讲招聘一个模块，这是不一样的。当HR的兄弟们很痛苦，老板说要人，我们又找不到人，找不到合适的人。一方面又有大量的人找不到工作。同时也培养不出合适的人，因为里面有很多改进的东西，有的与产业脱钩，教材、师资与产业没有紧密地结合起来。下一步就是校企合作方面，中国的发展太快速，快速了以后就造成人才的紧缺。我到底用什么样的战略，我用的到底是什么样的工具，到底是用哪一个派别，都不一样，因为后台的执行度是不一样的。

【韩方方】：我们直接说大白话，两个问题：一，作为一个公司你选择你服务外包商业的时候，要与公司情况相匹配。这个情况大家都可以理解。像盛大网络已经属于行业的指标性公司，你当然可以选择在中国，乃至于在世界上有实力的服务外包商来提供服务。反过来说些中小企业，你去选择国际性的，全国文明的外包商未必贴合你的需求。一个企业要选择跟你情况相匹配的服务外包商。二，任何公司招很多轮了，最终也不知道哪一个好。你公司要求的是性价比，对吧，想花合适的小钱来……

【朱庆阳】：不是小钱，是合适的钱。

【韩方方】：花合适的钱来得到好的效果。

【朱庆阳】：盛大绝对不是花小钱的企业。

【韩方方】：你让服务外包商没有完全理解你的需求，导致于对于服务不是最满意。我要讲的一点是什么呢？对于服务外包商来讲同样讲究性价比。一个公司的目标是追求利益，而不是提供社会公共服务。我接到一个单，也需要进行核算。这个单对我来说有没有利润可言，这个利润是否可以足以匹配一个服务的团队来进行服务。比如我签下微软、IBM这样国际性的大企业，但这个单子对我来说利润是零，或者利润是负的，那我怎么样来配备我的服务满足到客户的需求。这就是一个相互匹配的过程。事先沟通清楚，充分地了解到顾客的需求，把利润点、成本点达到合适的地方，这样的服务外包才会有它的价值和意义。

【熊立】：我们参加这样的会议特别开心，因为可以搜集到很多资源。今天的论题是外包，第一位同行提到到底该不该外包，该外包多少。还有我同事提到该找谁外包。如果抛开人才和信息的课题，讲个词就非常容易理解了。十几年前有一家中国著名的企业，就是青岛啤酒。但啤酒瓶上有一个啤酒盖，但青岛啤酒连啤酒盖都自己生产，不外包。还有第几跳的公司，富士康，富士康作为签名前三的制造型企业，他自己作为代加工的企业，几乎所有的产品都可以找得到富士康的烙印，但是他的螺丝居然都不外包。实际上每个企业都应该选择可以外包的东西来外包。我们要做招聘、绩效、薪酬等，我更多可能需要帮我解决劳动合同纠纷等等问题，实际上企业外包不是把边缘化的东西外包，有的时候根据企业的实际需求来外包。

我同事提出该怎么样选择外包商，就是这样的道理，每个企业在不同的发展时期面对不同的员工会产生不同的外包要求。软件行业、信息行业大部分的从业者可能从灰领一直到所谓的金领，都会慢慢向80后的年龄段过渡。实际上不管我们怎么说这一代人在职业化程度上，或者能够贡献出来的能力跟我们有多大差距，但毕竟他们会成为一个主体，所以企业也是随着管理人力资源的对象而变化，改变着管理模式，而模式的变化才会带来外包、合作等等各方面的因素，最终从合作伙伴那里得到最终的帮助。总结一句话：所有企业最终能够让企业发展更好，最重要的是他的人才。而如何服务好人才，无论是人才外包行业，或者还是HR都应该做的事情，而且应该合作做好的一件事情。

【季姚力】：我就这个问题谈一下自己的想法。大家都知道做服务业的品质和人有着非常大的关系。我们企业在强调发展，我们这样的人力资源服务机构也在强调发展。为什么说A服务商好，B服务商不好，真的是B服务商很烂吗，实际上不是这样。而只是比A服务商派出的服务专员、客户人员在与客户接触的点上表现得不好。刚刚这位提出的问题也是我们需要思考的，你们在选供应商，我们很多时候在被选择，在竞争，去竞争那样一种合作机会。很多时候我们的客户会抛给我们很多的问题。竞争性的、比较性问题。现在很多高端、大的服务商也在往低端市场走，一旦往低端市场走，价格一下来，那所谓小的服务商是没有优势的。同样的价格为什么不选择大的。这是第一个问题。

第二个问题，回到人的问题。很多时候我们希望与这家供应商合作，是因为今天他来应标的团队表现得非常优秀。这个团队是否就服务于您，或者长期三年就为您固定服务呢，那未必，因为团队会流动。当这个客户经理走了以后，我们发现这个公司的服务品质一落千丈，得不到保障。基于这个前提我想说：大家再关注具体为我服务团队人的同时，还需要关注一下这个公司的基础工作做得怎么样。你有必要在招投标环节上做得更深入一点，除了请供应商来开会，诉标，更重要的是看他们演示，去陈述与你企业相关的、相近的成熟案例，更多来证明他能够为我们做好，而这个做好是从一个体系，制度来保障，而不是给予某几个很棒的客户人员。如果这个案子签约了，这个客服人员给另外一家供应商给挖走了，也许你就毁掉了。

【台下嘉宾】：我为什么要回答这个问题。因为我对人力资源行业非常熟，我自己是软件公司的总经理。我们在建筑行业的软件有500人团队，也不小。讲两句话：一，我觉得他提的问题非常好。这个问题为什么非常好呢？我认为选择谁要先站在企业的角度来讲。因为这个行业里的产品太同质化了，所以很难选择。他应该选择不是大的，也不是小的，而是选择能照亮他未来的。我呼吁我们这个行业应当有思想，这就是我对这个行业最大的期盼。人力资源是构成企业非常重要的模块，但我们大多数人力资源行业都是在抄老外的东西。而中国人比老外深得多得多。我认为你应该选择有智慧的企业，什么叫有智慧，也就是他能够预见未来，能够为你提前做准备。而不是说我仅仅是一个人手。我们需要的是能照亮我们未来的。举一个例子，十年前你就与盛大说云计算是我们的未来。OK，这些企业了不起。所以我讲的是：我认为我们这个行业的企业，人力资源的企业要考虑。我多次说要组建人力资源研究院，这是一点。

第二点，我站在人力资源公司角度上来为他们讲一讲。我觉得我们企业还要做一件事情，长期以来发现一个现象，东方人说你们要减成本，不应该是这样，而应该像西方人的要提升价值。我觉得这里有一个非常重要的概念，我们的人力资源公司应当尽量地对这些企业去整合、创造价值。我来帮你们完成整合，用未来更大的价值来获得我现在的生存空间。

中国这个行业发展得太快了，恶性竞争在各个行业里非常普遍，包括这次失火就是这样的状况。我呼吁向欧美、向丰田学习，要给供应商利润，你不给他利润的话，那必然会遭到报复。这两者要有效地结合，也就是说我给你空间，但你要走得更远，然后共同整合来创造价值。我们说的是整合创造价值。要组合起来，最狠的组合是阿里巴巴，一手抓用户，一手抓买家。我主要讲这两点。

我想问一个问题，这个问题可能比较尖锐：我一直观察很多测评模型，对他们的评价不太好。第一个问题，当我们观察这个现象的时候，由于我们人的建议实际状况已经发生变化，所以我们就讲一个问题，今天人的因素并不完全是理性的，很多受到周边环境的影响。原来测得好好的，但后来换了一个环境。再举一个例子，环境会发生变化。这么多复杂的因素，蝴蝶理论会影响一个人发挥效率。我个人不太赞同西方理论说：金子就是金子，银子就是银子。我把金子拿过来，这个企业就好了。如果是这样的话，那永远没有小企业。不是这样的概念，而概念是如何在环境当中起来。第一字博弈和多次博弈的结果完全两样，对吧？如果多字博弈的话我们肯定是严守的。所以这个工具本身是有限的，那你凭什么以过去有限的工具来测评他未来的无限呢？从用人的角度来讲我提出这个问题。我想问为什么。好不好？谢谢。

【朱庆阳】：我先讲前面的问题。实际上上海通过20多年的发展，叫洋为中用，我们本土要培养非常好的品牌。产生这么好的效益，我觉得已经朝着这个趋势在发展。它是一个内涵。提醒我们客户需求、市场需求、未来需求、战略需求，一直讲战略需求，战略需求是我们一直必须关注的方向。我们有很多公司都在这样做。他们的核心价值在什么地方，今天为什么有着商机，主要是让你们了解我们有什么产品，我们有什么需求来进行对接。

二，我们做一个铺垫。因为我和苏博士做了很多的测评，包括电力系统，广东核电，苏博士是博士后毕业，学得上到顶了，结构封顶，市场上做了很多探索。他现在服务的企业世界500强，中国500强，行业前十名，得到的客户满意度来看效果非常不错。很多预测得到他们核心层的肯定。也就是说回头买的人很多，具体怎么做，请苏博士介绍一下。测评是有用的，它光靠网单能做3千万，这是有价值的。但并不是所有的都有价值。我们看到测评的东西多了，16P，32P，多了，各式各样的多了，关键是市场接受不接受。如果不接受，您讲一下怎么接受？

【苏永华】：秘书长怕这个问题太尖锐，怕我回答不了，所以先给我铺路一下。刚才提了非常好的问题。一，谈到行业要有思想。人力资源服务行业是我们的咨询服务行业，没有思想的咨询公司我认为是不长久的。所以我始终有一个观点，现在留在世界上，前几名的咨询公司都有自己的理论体系。有他的思想框架，有他的方法论、工作体系、流程，对吧？我们中国的咨询公司再看一看，我们做管理咨询的，还有人力资源咨询的，或者测评的，可以看一下他们的思想框架是什么。他们的方法论是什么，他们的工具、系统是什么，流程如何。这涉及到我们这个产业很核心的问题。但比较关注的是商业模式，商业模式重要不重要？非常重要。商业、模式背后靠什么支撑，我认为做咨询来讲它的体系非常重要。我原来在大学里做教师。在理论知识方面是差不多的，讲课讲下来倒背如流。到底有什么用，能不能在企业当中产生实际的效果。

二，国外的东西到底能不能拿来用，我们试一下，所以我下海了，2000年下海的。市场化导向、自主创新，这是我一个基本的方针。这些年在测评里是摸索，学习国外的东西，模仿，然后再去创造新的东西，创造东西。到目前为止我们这个领域经历了20多年时间，基本上形成自己的一套体系。从理论框架到方法论、系统、流程等。我说话可能大家还不相信。我们有三本书出来，一，人才测评概论。人才测评的原理、理论、框架性的问题会给大家做一个解答。目前我们的认识水平上、经验水平上来给大家做一个解答。下次这个书出来了以后送给您。

二，我们有测评的实务，案例集，到时给各位老总进行参考。通过实践、理论上的摸索、探索，客户提供了非常好的经验，我们凝聚成这个东西。所以做这个行业一定要有思想、要有自己的东西，而且中国它是一个高速成长的企业。抛开文化差异的问题，市场环境也不一样，是不一样的东西。我们在测评的时候，拿过来就可以用吗？不可以用的。测评最核心的什么工具，什么样的量表，最关心的是工具。开始我们也这样，但为企业提供服务以后发现测评最重要的问题不是工具问题。是标准，人才标准才是最核心的。没有一个合适的人才标准那怎么测啊，说身高1米78，体重65公斤，那干什么？不知道。所以标准是人才测评最核心、最基础的问题。一般正规的，比较专业化的公司，你说测他的性格是内向，还是外向，情绪稳定不稳定，智商如何，这些能力测出来大概就差不多了。这基本上能够测准。这是第一个问题。一个咨询公司，一个专业化的公司一定要走这样的道路。

二，讲测评的原理。我87年学心理学。当时就学了测评。对微观的物质世界还是有办法的。这次我在书里提出人才测评有三个原理：一，匹配原理。测评的目标是要做匹配的。人和岗位的匹配、人和组织的匹配，人和团队匹配。二，推断原理。我们用一个题目样本，用抽样的方法来推断。这建立在统计学的基础上。所有的东西都是建立在统计学基础上来做预测。三，误差原理。是测不准的测量就必然有误差。像修大桥误差在多少，也是有误差的。对我们的人才测评、心理测量来说误差度比这个要高。我们的工具手段、人的特性、人的智力、情绪认识度还不够，所以误差比例要高。我们有误差原理。

这里面有一个重要的概念，它是一个概念式的结论，所以不是百分之百。吉利的高管做完测评以后汇报，与李书福高管做汇报。测了18个人，每个人8个指标，最后得出两个指标，所有人的排序，他们肯定有评估，天天在一起的都知道是什么情况。所以测不准也得测，要用各种方法来测，要把测评的误差控制在可以接受的范围，任何事物都没有百分之百的正确。能不能预测未来？是能够预测的。很多事物都有规律。这对我们做人力资源管理、做决策有没有作用，当然有。靠原来的测评方法可能性只有5、60%，而通过一定的方法把正确性提高到7、80%，这就是价值。所以人才测评是建立在现代的行为学、心理学、统计学基础上。

【朱庆阳】：时间很快，我们把最后一个问题，或者不是问题，请熊总再阐述一下企业用人的需求。下面美女说有很多需求，发布一点信息，接下来让大家对接。好不好？

【熊立】：实际上我今天来参加这个会议的话，还是希望能够与各位同事有更多的学习、交流机会。盛大一直提倡人才战略，是对人才特别重视的互联网公司。你发现我们官网主页上什么都没有，就是一段话：一切商业模式的本质就是一个，最优秀的公司有最优秀的人才，最优秀的人才创造最大的价值。盛大欢迎您。这体现出盛大对人才的重视程度。

随着公司业务的扩张，我们涉及到各行各业，我们对人才的需求量非常大。各位同事也看到最近1、2年当中有很多知名高管加入了盛大，包括微软、谷歌、亚马逊等等，刚才还有一位嘉宾介绍到亚马逊有老人加入盛大。实际上盛大人才里面非常非常简单，不管是互联网企业，还是任何信息行业的企业，因为信息行业，包括互联网在内的信息行业对中国来说是非常重要的行业。大家可以看到中国有很多很多的行业，但由于中国是发展中国家的地位，使得我们在中国其他的行业里找到起步和与世界同步、与市场持平的行业。互联网企业当中市值最高的三家企业，全球最高的三家企业当中的腾讯就排在全球前三位。这是一个非常好的行业，也是对人才吸引力非常大的行业。在这里不止代表盛大，更重要的是代表互联网，代表新兴行业，希望有更多的人加入信息人才，为我们行业发展做出更大的努力。我们盛大的口号就是开放。希望用开放的姿态来迎接行业的挑战，同时用更开放的姿态来连接行业者的联盟。在这里不做太多的广告了，只是简单介绍一下盛大人才方面的战略问题。谢谢大家！

【朱庆阳】：今天下午两个行业协会的合作论坛，嫁接商机，相互交朋友的活动到此结束。感谢各位嘉宾、企业领导来加盟这样的活动。我们也期待着你们的成功就是我们我们的希望。你们未来的发展也是我们的关注。预祝你们走向成功！谢谢。

Agenda | 议程
13：00—13：30	签到
13：30—13：40	领导致辞
13：40—13：55	主持人：李  敏 上海市科技人才开发交流中心 上海人才服务行业发展现状及趋势 演讲嘉宾：上海人才服务行业协会秘书长 朱庆阳
13：55—14：10	上海信息服务行业发展现状及趋势 演讲嘉宾：上海信息服务行业协会副会长兼秘书长 马海湧
14：10—14：25	上海软件和信息服务领域人才发展的思考 演讲嘉宾：上海互联网经济咨询中心 王建会博士
14：25—14：40	信息服务行业人力资源发展瓶颈 演讲嘉宾：上海龙软信息技术有限公司董事长 戴剑飚
14：40—14：55	人力资源与核心竞争力 演讲嘉宾：东软集团股份有限公司华东大区人力资源总监 张学广
14：55—15：10	产业创业创新团队的孵化——软件和信息服务产业人力资源的管理与创新 演讲嘉宾：中智人力资源管理咨询公司副总经理 陈珉
15：10—15：25	企业人力资源管理在外包中受益，在整合中完善 演讲嘉宾：上海肯耐珂萨人才服务有限公司副总裁 孙元芳
15：25—15：40	CareerBuilder(凯业必达)为中国经济发展搭建全球化招聘平台 演讲嘉宾：凯业必达（上海）网络信息有限公司董事长 杨翼
15：40—16：00	茶歇
16：00—17：00	圆桌讨论 主持人：李敏 上海市科技人才开发交流中心 参与嘉宾： 上海人才服务行业协会秘书长 朱庆阳 上海信息服务行业协会副会长兼秘书长 马海湧 上海中企人力资源咨询有限公司副总经理 季姚力 上海诺姆软件科技有限公司总经理 苏永华 上海盛大网络发展有限公司人力资源总监 熊立 中国四达国际经济技术合作公司上海分公司总经理助理 韩方方